Vaknieuws & Bijeenkomsten

2024


Aanbeveling arbeidsongeschiktheidspensioenen

De Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (Octas) heeft op 29 februari 2024 aan het kabinet advies uitgebracht over een stelsel voor langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dat stelsel staat onder druk, onder andere door een tekort aan verzekeringsartsen die beoordelen hoe ziek of arbeidsongeschiktheid een werknemer is die een WIA-uitkering wil.

Het advies van de onafhankelijke commissie onder leiding van Roos Vermeij gaat over varianten voor een stelsel voor ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze varianten geven meer aandacht, vertrouwen en zekerheid aan alle betrokkenen. Zie hiervoor ook het persbericht van de commissie.

De commissie heeft tussentijdse voorstellen laten toetsen door een panel van (praktijk)experts en ervaringsdeskundigen. De Argumentenfabriek heeft deze praktijktoets begeleid. De uitkomsten hiervan zijn meegenomen in het eindrapport. De minister heeft het eindrapport van OCTAS ‘Toekomst van het arbeidsongeschiktheidsstelsel’ en het rapport over de praktijktoets op 29 februari 2024 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Een korte video vat de belangrijkste conclusies uit het eindrapport samen.

In oktober 2023 bracht de commissie al een probleemanalyse van het huidige arbeidsongeschiktheidsstelsel uit. Hiervoor heeft de commissie ook onderzoek laten uitvoeren naar de knelpunten van het huidige stelsel. De minister heeft de probleemanalyse van het huidige arbeidsongeschiktheidsstelsel en het onderzoekrapport naar knelpunten bij arbeidsongeschiktheid op 9 oktober 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Een korte video vat de belangrijkste conclusies uit de probleemanalyse samen.

Bron: SZW

Standaardisatie Collectieve waardeoverdracht

De sector zet stappen naar he standaardiseren en efficiënter maken van collectieve waardeoverdracht. 

Samen met het Verbond van Verzekeraars heeft brancheorganisatie Adfiz stappen gezet om het traject collectieve waardeoverdracht te standaardiseren en efficiënter te maken. Hiertoe is onder andere een modelbrief opgesteld om werknemers adequaat te informeren over een collectieve waardeoverdracht. Verder is ook een Excel-document ontwikkeld om de uitwisseling van informatie tussen werknemers, werkgever en pensioenuitvoerders soepel te laten verlopen. Aanleiding hiervoor is de behoefte in de markt om het proces voor een waardeoverdracht efficiënter te laten verlopen en de werknemer duidelijker te informeren.

Een werkgever die kiest voor een collectieve waardeoverdracht moet een werknemer zorgvuldig informeren over de gevolgen van de waardeoverdracht. Volgens de Pensioenwet (art. 83) moet de werknemer geïnformeerd worden over een voorgenomen collectieve waardeoverdracht en inzicht krijgen in de gevolgen van een waardeoverdracht. Op grond van deze informatie moet een werknemer een goede afweging kunnen maken om al dan niet bezwaar te maken tegen de waardeoverdracht.

Standaardisatie van het traject collectieve waardeoverdracht moet ertoe leiden dat:

  1. De uitwisseling van informatie tussen adviseur, werkgever en pensioenuitvoerders soepel verloopt. Daarom is het Excel-document Gegevens collectieve waardeoverdracht ontwikkeld. Dit moet zorgen voor eenduidige informatie die de beide uitvoerders aan de werkgever geven over hun pensioenregeling.
  2. De werkgever zijn werknemers juist en volledig informeert over de waardeoverdracht (de AFM houdt in het algemeen toezicht op informatie die wordt verstrekt). Hiertoe is een modelbrief opgesteld die aan alle eisen voldoet. Daarom raden we je aan om bij waardeoverdrachten (van een niet-complexe DC-regeling naar een niet-complexe DC-regeling) voortaan deze brief te gebruiken. Het gebruik van deze brief (gebaseerd op het uitvragen en ontvangen van benoemde informatie bij de overdragende en ontvangende pensioenuitvoerder) draagt bij aan een adequate informatieverstrekking aan de deelnemer en een efficiënt inrichting van het proces van waardeoverdracht. Er is ook een handleiding opgesteld met een toelichting op de verschillende rubrieken in de brief. Een model-brief voor een waardeoverdracht van een DB naar een DC-regeling is in de maak.

Reactie AFM op de modelbrief
“De AFM moedigt het gebruik van een door de pensioensector afgestemde modeldeelnemersbrief aan. De AFM vindt het belangrijk dat een pensioendeelnemer een bewuste keuze kan maken over een voorgenomen collectieve waardeoverdracht. Dit vereist dat een deelnemer inzicht krijgt in de gevolgen van de waardeoverdracht voor zijn persoonlijke pensioensituatie. Een goede samenwerking tussen de betrokken partijen is hiervoor essentieel. Vaak zijn dit twee pensioenuitvoerders, een werkgever en zijn adviseur, waarbij eenieder – vanuit het gezamenlijk deelnemersbelang- zijn eigen rol pakt.  Met de modeldeelnemersbrief kan op efficiënte wijze invulling worden gegeven aan het adequaat informeren van de deelnemer.”

De AFM publiceert in de eerste helft van 2024 een geactualiseerde versie van haar huidige Leidraad informatieverstrekking aan deelnemers bij een Collectieve Waardeoverdracht. De opzet van de modeldeelnemersbrief houdt rekening met de uitgangspunten van deze leidraad.

Bron: Adfiz

AOW leeftijd in 2029 onveranderd

De ramingen voor de macro gemiddelde resterende levensverwachting worden op grond van artikel 7a, vierde lid, van de AOW uitgevoerd en bekendgemaakt door het Centraal bureau voor de statistiek (CBS). Het CBS heeft de raming van de macro gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd voor 2029 bekend gemaakt, zijnde  20,89 jaar.

Uit toepassing van deze raming in bovenstaande formule vloeit voort dat de AOW-leeftijd en de aanvangsleeftijd voor het kalenderjaar 2029 uitkomt op 67 jaar en 3 maanden. Deze zijn niet verhoogd ten opzichte van de AOW-leeftijd en de aanvangsleeftijd die voor 2028 gelden.

De onderbouwing van de jaarlijkse berekening is als volgt:

de verdere verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en de aanvangsleeftijd wordt jaarlijks en vijf jaar voorafgaand aan de inwerkingtredingsdatum berekend volgens de volgende formule:

V = 2/3 * (L – 20,64) – (P – 67)

waarbij:
V staat voor de verhoging van de AOW-leeftijd in het aanpassingsjaar ten opzichte van de AOW-leeftijd in het jaar voorafgaande aan het aanpassingsjaar.

2/3 is een coëfficiënt die er in de formule voor zorgt dat de toename van de levensverwachting voor tweederde meetelt in een stijging van de AOW-leeftijd. Een stijging van de levensverwachting met één jaar, resulteert zodoende in een toename van de AOW-leeftijd met 8 maanden.

L staat voor de geraamde macro gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd zoals die verwacht wordt in het aanpassingsjaar.

20,64 is de door CBS in 2019 geraamde resterende levensverwachting op 65- jarige leeftijd voor het jaar 2024.

P staat voor de geldende AOW-leeftijd in het jaar voorafgaand aan het aanpassingsjaar.

67 is de geldende AOW-leeftijd in jaren in 2025.

Indien V negatief is of minder dan 0,25 bedraagt, wordt deze gesteld op 0. Indien V 0,25 of meer bedraagt, wordt deze gesteld op drie maanden.

AOW bedragen per 1-1-2024

Fiscale en sociale cijfers

AOW bruto per jaar incl. inkomensondersteuning en vakantietoeslag

1-7-2023

1-1-2024

AOW alleenstaande

€ 18.030,84

€ 19.412,76

AOW met partner met AOW

€ 12.301,32

€ 13.224,48

Internationaal waardeoverdracht pensioen

Staatssecretaris Van Rij heeft eind december de Tweede Kamer geïnformeerd over de gevolgen van twee arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie (EU) over internationale individuele waardeoverdracht van pensioen. Nederland is in beide zaken in het ongelijk gesteld.

Voor de impact van de arresten is van belang op welke internationale individuele waardeoverdrachten van pensioenen de arresten van toepassing zijn. De arresten zien uitsluitend op internationale individuele waardeoverdrachten van pensioenen van mobiele werknemers. Onder mobiele werknemers wordt verstaan werknemers met een in Nederland opgebouwd pensioen die binnen de EU/EER/Zwitserland een dienstbetrekking aanvaarden, pensioen gaan opbouwen in de nieuwe dienstbetrekking en het in Nederland opgebouwde pensioen willen overdragen naar de bij die dienstbetrekking behorende buitenlandse pensioenregeling bij een binnen de EU/EER/Zwitserland gevestigd pensioenlichaam.

Het HvJ EU heeft voor mobiele werknemers bepaald dat Nederland bij een internationale individuele waardeoverdracht van pensioenen niet langer de voorwaarden mag stellen:

  • dat de afkoopmogelijkheden in het andere land niet ruimer mogen zijn dan de afkoopmogelijkheden op grond van de Pensioenwet en het verbinden van fiscale consequenties aan het niet naleven van deze voorwaarde; en
  • dat de buitenlandse ontvangende pensioenuitvoerder een overeenkomst dient te sluiten met de Belastingdienst waarin de buitenlandse pensioenuitvoerder aansprakelijkheid aanvaardt voor de door de gerechtigde werknemer verschuldigde belasting en revisierente ter zake van belastbare feiten met betrekking tot het overgedragen pensioen dan wel dat de werknemer zekerheid stelt. Dit betekent dat deze twee voorwaarden niet langer gesteld zullen worden voor een internationale individuele waardeoverdracht van pensioenen.

Voor mobiele werknemers blijven wel de andere voorwaarden die gelden voor een internationale waardeoverdracht van pensioenen van kracht. Het gaat dan onder andere om de voorwaarde dat de inspecteur van de Belastingdienst een akkoordverklaring moet afgeven voor de internationale waardeoverdracht, dat sprake moet zijn van een substantiële dienstbetrekking in het buitenland en dat sprake moet zijn van een in het betreffende land gebruikelijke pensioenregeling bij de nieuwe werkgever.

Directeur-grootaandeelhouder (Dga)

De arresten zien niet op situaties zoals internationale waardeoverdrachten van pensioenen van directeur-grootaandeelhouders met een eigenbeheerlichaam die dat eigenbeheerlichaam willen verplaatsen naar het buitenland, op gepensioneerden die hun pensioen wensen over te dragen naar het buitenland of op waardeoverdrachten naar buiten de EU/EER/Zwitserland.

De arresten hebben geen impact op bestaande heffingsrechten voor Nederland onder de nationale (fiscale) wetgeving en de belastingverdragen. Als in het belastingverdrag de heffing over de afkoop van pensioenen aan Nederland is toegewezen dan blijft dit het geval.

Conserverende aanslag

Ook de mogelijkheid voor Nederland om een conserverende aanslag op te leggen bij een internationale waardeoverdracht van pensioenen wijzigt niet door deze arresten. De arresten hebben wel tot gevolg dat het voor mobiele werknemers binnen de EU/EER/Zwitserland eenvoudiger wordt om een internationale waardeoverdracht van pensioenen te realiseren. De voorwaarde dat de afkoopmogelijkheden in het buitenland niet ruimer mogen zijn dan in Nederland mag niet meer worden gesteld. Ook mag er geen aansprakelijkheidsstelling van de buitenlandse pensioenuitvoerder of zekerheidsstelling van de werknemer meer worden gevraagd. Dit kan mogelijk leiden tot situaties waarbij routes worden gezocht om pensioenen over te dragen naar het buitenland en deze daar tegen gunstige fiscale condities af te kopen (en dan al dan niet weer terug te keren naar Nederland).

Om dit soort potentiële onwenselijke routes tegen te gaan zal de Belastingdienst monitoren naar welke landen waardeoverdrachten plaatsvinden, om hoeveel waardeoverdrachten dit gaat en om welke kapitalen het gaat.

Bron: Taxence

2023


Fiscale cijfers 2024

Het pensioenjaar 2023 kunnen we bijna afronden. Het jaar 2024 staat voor de deur en de voorbereidingen voor alle wijzigingen in de pensioenregelingen zijn in volle gang. In deze nieuwsbrief laten we je onder andere alvast weten wat de nieuwe fiscale- en sociale cijfers zijn.

Deze cijfers hebben invloed op het pensioen van uw werknemers, de premie die u betaalt en de eventuele eigen bijdrage van uw werknemers.

De meest voorkomende franchise en de bijbehorende aanpassingen per 1 januari 2024 zijn:

Franchise

2023

2024

gebaseerd op

was

wordt

Middelloon: 100/75 AOW- enkelvoudig gehuwden

€ 16.322,00

€    17.545,00

Middelloon: 100/70 AOW- enkelvoudig gehuwden

€ 17.488,00

€    18.798,00

Eindloon: 100/66,28 AOW-enkelvoudig gehuwden

€ 18.470,00

€    19.853,00

ANW hiaat

€ 17.860,00

€    19.080,00

Maximum salaris pensioenregeling

€ 128.810,00

€ 137.800,00

Maximum dagloon

€ 66.956,94

€    71.628,84

Minimum (jeugd)loon en AOW per 1-1-2024

Fiscale en sociale cijfers

AOW bruto per jaar incl. inkomensondersteuning en vakantietoeslag

1-7-2023

1-1-2024

AOW alleenstaande

€ 18.030,84

€ 19.412,76

AOW met partner met AOW

€ 12.301,32

€ 13.224,48

Minimumloon bruto per uur

1-7-2023

1-1-2024

Per 1 januari 2024 vervalt de omrekening van weekloon naar uurloon

o.b.v. 36 uur

uurloon

vanaf 21 jaar

€ 12,79

€ 13,27

20 jaar

€ 10,24

€ 10,62

19 jaar

€ 7,68

€ 7,96

18 jaar

€ 6,40

€ 6,64

17 jaar

€ 5,06

€ 5,24

16 jaar

€ 4,42

€ 4,58

15 jaar

€ 3,84

€ 3,98

 

Wet toekomst pensioenen (WTP)

Per 1 juli 2023 is de WTP ingegaan. Alle pensioenregelingen worden hierdoor geraakt en moeten binnen afzienbare tijd worden aangepast. Sommige onderdelen spelen op korte termijn en voor andere onderdelen hebben we tot 1-1-2028 de tijd. Zo wordt de toetredingsleeftijd per 1 januari 2024 voor nieuwe en bestaande medewerkers 18 jaar en is de wachttijd al vervallen per 1-7-2023.

Een andere aanpassing, die weliswaar niet meteen van kracht wordt, is de gewijzigde vaststelling van de hoogte van het nabestaandenpensioen. Dit nabestaandenpensioen wordt niet meer berekend vanaf de datum in dienst tot de pensioeningangsdatum, maar is een percentage van het salaris. Dit heeft gevolgen voor de pensioenregeling en de verzekerde aanspraken van jullie medewerkers. Deze aanpassing moet doorgevoerd zijn vóór 1 januari 2028. Een toezegging o.b.v. middelloon mag vanaf 1-1-2028 niet meer voor verzekerde regelingen. Maar ook een pensioenregeling o.b.v. leeftijdsafhankelijke premie mag vanaf 1-1-2028 niet meer worden toegezegd aan nieuwe werknemers.

Als er sprake is van een fusie of overname, dan heeft dit mogelijk al direct gevolgen voor de pensioenregeling.

Transitieplan

Op zich lijkt 1-1-2028 lijkt nog ver weg maar toch vragen wij werkgevers en adviseurs om nu al hierover na te denken en in actie te komen. Een dergelijke, vaak ingrijpende, aanpassing kost tijd en een goede planning is voor alle partijen wenselijk zodat vóór 1 januari 2028 uw pensioenregeling voldoet aan alle eisen van de WTP.

Het transitieplan dient vóór 1 oktober 2026 afgerond te zijn met overeenstemming tussen werkgever en OR/personeelsvertegenwoordiging!

Toetredingsleeftijd 18

De toetredingsleeftijd voor de pensioenregeling was 21 jaar en wordt 18 jaar per 1-1-2024. Denk aan het aanmelden van werknemers die tussen de 18 en 21 jaar zijn op of na 1-1-2024.

In deze uitgave worden een aantal specifieke ontwikkelingen en standpunten benoemd inzake lijfrentebesluiten.

Afkoop lijfrente bij arbeidsongeschiktheid

Het is sinds 1 januari 2015 onder voorwaarden toegestaan om bij langdurige arbeidsongeschiktheid een lijfrente geheel of gedeeltelijk af te kopen zonder dat hierbij negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen in aanmerking worden genomen en als gevolg daarvan revisierente in rekening wordt gebracht. Voor het gezamenlijke bedrag aan dergelijke afkopen in een jaar geldt een wettelijke afkoopgrens. Bij overschrijding van deze afkoopgrens is over de waarde in het economische verkeer van de volledige afkoop revisierente verschuldigd als gevolg van het in aanmerking nemen van negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen.
Het betreft een alles-of-nietsbenadering.

In de praktijk bleek deze alles-of-nietsbenadering te hard uit te pakken. Bij een overschrijding van de afkoopgrens – ongeacht de grootte daarvan – diende over de waarde in het economische verkeer van de volledige afkoop revisierente te worden betaald. Belastingplichtigen hebben in dat kader verzoeken gedaan om toepassing van de hardheidsclausule. Naar aanleiding daarvan is vooruitlopend op wetgeving bij beleidsbesluit bepaald dat alleen revisierente is verschuldigd over het bedrag waarmee de afkoopgrens wordt overschreden. Daarmee is een 'voor-zoverbenadering' gerealiseerd.

Dit betekent dat alleen revisierente is verschuldigd over het deel van de waarde in het economische verkeer van de afkoop dat uitgaat boven de afkoopgrens. Het wetsvoorstel is binnen de Fiscale verzamelwet 2024 aangenomen door Tweede Kamer op 26 oktober 2023.

Verkiezingsprogramma pensioen

In onderstaand overzicht geven wij van de (potentieel) grootste partijen in alfabetische volgorde een overzicht van de partijstandpunten op het terrein van pensioen. Wij merken hierbij op dat veel partijprogramma’s vol staan over het thema wonen en minder op het gebied van pensioenwijzigingen. Wij hebben ons in onderstaand overzicht voornamelijk gericht op de pensioenaspecten.

BBB

  • Terugdraaien nieuwe pensioenwetgeving
  • Afschaffing apart pensioensysteem voor politieke ambtsdragers (Appa)
  • Meer keuzes pensioengerechtigden en deelnemers beleggingsbeleid pensioenfondsen

CDA

  • Koppeling AOW aan minimumloon blijft overeind
  • Governance pensioenfondsen waar nodig aanpassen om recht te doen aan belangen rechthebbenden

ChristenUnie

  • Verplichte AOV voor zelfstandigen
  • Volledige inzet om een zorgvuldige overgang te bewerkstelligen naar het nieuwe pensioenstelsel

D66

  • Inzet pensioenvermogen voor levensloopbestendige aanpassingen aan woningen
  • Introductie premievakantie pensioen om een huis te kunnen kopen
  • Verder bouwen aan pensioenen die mensen keuzevrijheid én zekerheid voor later geven
  • Afkoop pensioen/AOW voor arbeidsmigranten die terugkeren naar het land van herkomst

NSC

  • Terugdringen aantal mensen met nauwelijks of geen pensioenopbouw
  • Indexatie- en kortingsregels pensioen versoepelen
  • Instemmingsrecht voor deelnemers en pensioengerechtigden bij omzetting pensioenregeling in premieregeling
  • Aanvullende afspraken over regelingen voor vervroegde uittreding (RVU)
  • Wetgeving voor aanvullend pensioen vereenvoudigen
  • Nabestaandenpensioen en pensioenverdeling bij echtscheiding verbeteren
  • Heroverweging ‘bedrag ineens’

PvdA/GroenLinks

  • Collectieve AOV en pensioen voor alle werkenden

VVD

  • AOW maximaal vijf jaar later laten ingaan
  • Betaling pensioenpremie maximaal vijf jaar stopzetten

Bron: NN

Fusie en overname binnen de Wet toekomst pensioenen (Wtp)

Bij een fusie of overname is het essentieel een goed beeld te hebben van de pensioensituatie. Niet nagekomen pensioenverplichtingen kunnen tot hoge claims leiden, van pensioenuitvoerders en/of werknemers. Vanwege de verschillende soorten uitvoerders in combinatie met de verschillende soorten pensioenregelingen, is pensioen al decennialang een lappendeken. Daardoor is het niet altijd eenvoudig een duidelijk beeld te krijgen van de huidige situatie, mogelijke verplichtingen over het verleden én de ontstane situatie na de overname.
Wtp proof regelingen
Op de korte termijn wordt de verscheidenheid aan pensioenregelingen alleen maar groter. In de periode tot 2028 worden alle bestaande regelingen immers geëerbiedigd en zullen langzaam maar zeker verschillende Wtp-proof regelingen ontstaan. Pas vanaf 2028 wordt het speelveld weer overzichtelijker en zijn regelingen ofwel Wtp-proof dan wel gebaseerd op het overgangsrecht progressieve premie (zie onderdeel 4).

Als zowel de koper als de target een pensioenregeling hebben, dan zijn in de periode tot 2028 in ieder geval één of meerdere van onderstaande scenario's van toepassing:

  1. Een door een bedrijfstak gedispenseerde pensioenregeling, uitgevoerd bij een ondernemingspensioenfonds, ander bedrijfstakpensioenfonds, verzekeraar of PPI;
  2. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die nog niet is aangepast aan de Wtp;
  3. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die al is aangepast aan de voorschriften van de Wtp en waarbij geen gebruik is gemaakt van het overgangsrecht actuariële premies;
  4. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die al is aangepast aan de voorschriften van de Wtp, waarbij wel gebruik is gemaakt van het overgangsrecht actuariële premies. Dit betekent dat er twee pensioenregelingen naast elkaar zijn;
  5. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI waarbij de uitvoerder de ‘change of control clausule’ heeft ingeroepen en het pensioencontract (oude stijl) eenzijdig heeft gewijzigd of beëindigd.
  6. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat de bestaande pensioenaanspraken nog niet heeft ingevaren, maar wel het voornemen heeft dat te doen;
  7. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat de bestaande pensioenaanspraken al ingevaren heeft en een collectieve compensatieregeling heeft opgezet in de nieuwe pensioenregeling;
  8. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat heeft besloten de bestaande pensioenaanspraken niet in te varen en voor de nieuwe pensioenopbouw al over is naar het nieuwe systeem;
  9. Een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, dat overigens in de situatie verkeert als bij 6), 7) of 8) bedoeld;

Kosteneffecten bij fusies en overnames
Vanwege de Wtp kan de arbeidsvoorwaarde en kostenpost pensioen er (vóór of rond de overname) geheel anders uitzien dan vanaf 2028. Specifiek gaat het o.a. over:a) de transitieperiode tot 2028,
b) het overgangsrecht actuariële premies,
c) de nieuwe formule voor het nabestaandenpensioen,
d) mogelijke compensatieregelingen,
e) de wettelijke toetredingsleeftijd van 18 jaar per 2024

Specifieke aandachtspunten bij overgang onderneming

Ingeval van overgang van onderneming heeft de verkrijger op basis van 7:664 BW de
mogelijkheid de bestaande eigen pensioenregeling op te leggen aan de werknemers van de
over te nemen vennootschap. In plaats daarvan kan de verkrijger besluiten de bestaande
pensioenregeling van de vervreemder te handhaven. De volgende voorbeelden maken duidelijk
dat pensioen bij overgang van onderneming weerbarstig kan zijn:

De vervreemder is al Wtp-proof en heeft een verzekerde pensioenregeling met een vlakke premie geïmplementeerd. Met de pechgeneraties is de vervreemder een compensatie in salaris overeengekomen. De verkrijger heeft de Wtp nog niet geïmplementeerd en heeft nog een premieovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel.

Uitdagend is (ook) de o situatie waarin de verkrijger al Wtp-proof is, maar de vervreemder nog niet. De verkrijger kan de eigen pensioenregeling (of pensioenregelingen in het geval van toepassing van het overgangsrecht progressieve premies) van toepassing verklaren op de over te nemen werknemers, maar zal ook moeten (laten) onderzoeken of het meer passend is de regeling van de vervreemder in stand te laten en Wtp-proof te maken.

Conclusie
Vanwege de nieuwe pensioenwetgeving per 1 juli 2023 doen de vervreemder en de verkrijger er goed aan de Wtp-effecten voorafgaande aan de transactie in kaart te brengen en post-deal goed te managen. Due diligence onderzoeken zullen hierbij een nieuwe (pensioen)dimensie krijgen.

Bron: Kwps

Update Leidraad Pensioenadvies

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) ziet een belangrijke rol weggelegd voor de pensioenadviseur om werkgevers op een goede en verantwoorde manier door de pensioentransitieperiode te leiden en hen in staat te stellen om goede besluiten te nemen. Deze Leidraad Tweedepijler Pensioenadvies helpt de pensioenadviseur om hier invulling aan te geven vanuit het wettelijk perspectief.

In het kort

  • Deze Leidraad Pensioenadvies is een update van de Leidraad uit 2018
  • Duidelijkheid over Wft-norm, specifiek voor advisering over tweedepijlerpensioenproducten
  • Additionele adviesthema’s voor advisering tijdens de periode van de pensioentransitie

Deze Leidraad is een update van de Leidraad uit 2018

In 2010 publiceerde de AFM haar eerste pensioenadviesleidraad. Deze werd gevolgd door een update in 2018. Vanwege de pensioentransitie, en de aanpassingen die daarvoor zijn gedaan in de Pensioenwet, is de leidraad nu geactualiseerd en is een aantal adviesthema’s toegevoegd.

Duidelijkheid over de normen van de Wft, specifiek voor de advisering over tweedepijlerpensioenproducten

Als pensioenadviseurs werkgevers adviseren over een pensioenproduct of een pensioenregeling is artikel 4:23 van de Wet op het financieel toezicht (Wft) van toepassing. Deze Leidraad geeft invulling aan en duidelijkheid over de normen in de Wft en is specifiek bedoeld voor de advisering over tweedepijlerpensioenen door de pensioenadviseur aan werkgevers. De Leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving.

De Leidraad kent additionele adviesthema’s voor de advisering van werkgevers en sociale partners tijdens de periode van de pensioentransitie. Voorbeelden van deze adviesthema’s zijn het wel of niet invaren, het gebruik van de mogelijkheid van eerbiedigende werking, compensatievraagstukken en de wijzigende fiscale regelgeving. Daardoor kan advisering tijdens de transitieperiode complexer zijn. Verder zijn adviesthema’s opgenomen over keuzebegeleiding, het proces van collectieve waardeoverdracht, een pensioenproduct met beperkte opbouw en duurzaamheid.

AFM vraagt de pensioenadviseur om rekening te houden met deze Leidraad in zijn adviespraktijk

Met deze Leidraad beoogt de AFM pensioenadviseurs te ondersteunen zodat zij op basis van hun eigen professionele oordeel en inzicht de norm kunnen toepassen in hun pensioenadvisering en bedrijfsvoering.

AFM stelt vast dat veel DC-deelnemers een beperkte premie-inleg hebben

Het Nederlandse pensioenstelsel staat aan de vooravond van een grootscheepse hervorming. Alle pensioendeelnemers in Nederland gaan pensioen opbouwen via een premieregeling (DC), ook de deelnemers die nu een uitkeringsovereenkomst (DB) hebben. Dit betekent dat voor deelnemers straks de pensioenpremie centraal komt te staan binnen de regeling. Een van de speerpunten van dit nieuwe stelsel is het terugdringen van de ‘witte vlek’, oftewel de werkenden die geen pensioen opbouwen. De AFM juicht dit toe, maar benadrukt dat de deelnemers met een beperkt pensioen (de zogeheten ‘grijze vlek’) hierbij ook niet uit het oog verloren dienen te worden. Het risico van beperkte pensioenen is immers dat deelnemers ten onrechte in de veronderstelling verkeren een pensioen op te bouwen waarmee zij na pensionering in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Dit brengt risico’s op teleurstelling mee voor deelnemers.

In het kort

• Bijna 70% van de huidige DC-deelnemers heeft een beschikbaar premiepercentage van 10% of minder
• Pensioenonbewuste deelnemers met een lage pensioenopbouw lopen het risico op teleurstelling en dat zij onvoldoende inkomen hebben voor hun oude dag
• Oproep aan sector: denk na over verantwoordelijkheid richting deelnemer

Verkenning pensioenopbouw

De AFM heeft op basis van data die zij jaarlijks van pensioenuitvoerders ontvangt, een verkenning gedaan naar de tweedepijlerpensioenopbouw van alle actieve deelnemers met een basisregeling binnen het huidige pensioenstelsel. Uit de verkenning blijkt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen de pensioenopbouw van huidige deelnemers in DC-regelingen en DB-regelingen.

De premie-inleg van huidige DC-deelnemers is relatief laag

Voor de meerderheid van de ruim 1 miljoen actieve DC-deelnemers wordt slechts een relatief klein deel van de fiscale ruimte voor de premie-inleg benut. De overgrote meerderheid (ongeveer 80%) van deze groep heeft een bruto jaarsalaris van € 25.000 of meer. Zonder verdere individuele aanvulling zullen zij waarschijnlijk niet voldoende hebben aan alleen hun AOW-uitkering om de kosten van hun oude dag te dragen.

Bijna 7 van de huidige 10 DC-deelnemers heeft een beschikbaar premiepercentage van 10% of minder. Ter vergelijking: in het nieuwe pensioenstelsel wordt een maximaal premiepercentage van ongeveer 30% geïntroduceerd. Van deze groep zijn circa 200.000 deelnemers jonger dan 30 jaar. Voor hen geldt dat de pensioenopbouw bij een gelijk premiepercentage hoger is dan voor oudere deelnemers, de premie rendeert immers over een langere periode. Ook voor deze groep geldt echter dat de pensioenopbouw bij een beschikbaar premiepercentage van onder de 10% relatief beperkt zal zijn. Er zijn meer DC-deelnemers met een lage pensioenopbouw dan de AFM op voorhand had verwacht.

Zonder individuele aanvulling lopen deelnemers het risico niet genoeg geld te hebben voor hun oude dag

De AFM ziet dat er redenen kunnen zijn om pensioenregelingen met beperkte premie-inleg (zogenaamde regelingen in de grijze vlek) aan te bieden en begrijpt dat dit mogelijk kan leiden tot een hoger besteedbaar inkomen tijdens het werkzame leven van deelnemers. Wel vraagt de AFM zich af hoe kostenefficiënt pensioen is, waar de premie-inleg slechts enkele procenten van het beschikbare premiepercentage bedragen.

Daarbij benadrukt de AFM dat het pensioenbewustzijn bij deelnemers laag is en dat pensioeninformatie complex is voor de gemiddelde deelnemer. Hierdoor ontstaat het risico dat deelnemers in pensioenregelingen met beperkte pensioenopbouw teleurgesteld kunnen raken en mogelijk in financiële problemen terecht kunnen komen, omdat zij ervan uitgaan dat ‘het wel voor mij geregeld is’.

Bent u bezig met een overname? Let op de impact van de pensioenregeling!

Wat is de impact van een fusie, overname of splitsing voor de pensioenregeling? En waar moet u op letten door de Wet Toekomst Pensioenen? Dat kan tot lang na de bedrijfsovername grote en zeer vervelende financiële gevolgen hebben. In deze tweeluik bespreken we, zoals beloofd, het 2e deel, zijnde de gevolgen voor de pensioenregeling.

Over dit onderwerp krijgen onze pensioenadviseurs overigens regelmatig vragen van ondernemers, HR-adviseurs, arbeidsrechtadvocaten of medewerkers van accountants- en administratiekantoren.

Wanneer is een werkgever verplicht deel te nemen in de pensioenregeling van een (ander) verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (hierna: bpf)?  Zo op het eerste oog een simpele vraag maar het kost (soms) veel tijd om dit te onderzoeken.  En laten we dan vooral niet vergeten wat de impact kan zijn voor zowel werknemer als werkgever.

Verder moeten we rekening houden met de Wet Toekomst Pensioenen. Deze wet is in werking getreden op 1 juli 2023.

Gevolgen pensioen bij fusie of overname

Een fusie, overname of splitsing van de onderneming kan grote gevolgen hebben voor de pensioenregeling. Het kan zomaar voorkomen dat de daadwerkelijke werkzaamheden van de onderneming wijzigen met als gevolg dat de werkgever zich moet aansluiten bij een (ander bpf). Een onderbelicht punt, zeker als er geen wijziging van de SBI-code noodzakelijk is, maar feitelijk andere werkzaamheden worden toegevoegd of uitgebreid.

Waar zit nu de problematiek?

Arbeidsrechtelijk kunnen hier de arbeidsovereenkomst en pensioenovereenkomst (toezegging werkgever aan werknemer) tegenstrijdig worden. Hierbij zijn verschillende wetgevingsaspecten van belang:

  • Burgerlijk wetboek / Pensioenwet
    • De rechten en plichten van de werknemer, werkgever en pensioenuitvoerder zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW 7:662 – 7:666) en in de Pensioenwet.

  • Overige bijzondere bepalingen
    • Voor pensioenen geldt bij overgang van onderneming een bijzondere bepaling. De hoofdregel is dat de werknemers dezelfde pensioenregeling houden bij de nieuwe werkgever, maar op deze hoofdregel zijn een aantal belangrijke uitzonderingen.
    • 1 Er is geen sprake van een bpf bij de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever heeft al een eigen pensioenregeling. Voordat de werknemers in dienst gaan bij de nieuwe werkgever doet de nieuwe werkgever eerst aan aanbod tot deelname in de pensioenregeling.
    • 2 Bij de nieuwe werkgever geldt een (ander) bpf. De werknemers gaan automatisch deelnemen in de pensioenregeling bij dit bpf. De oude pensioenregeling zal voor alle werknemers premievrij worden gemaakt. De werknemers kunnen hier geen rechten meer aan doen gelden.
    • 3 In de cao staat vermeld dat de pensioenregeling van de oude werkgever niet van toepassing zal zijn bij de nieuwe werkgever (gaat niet mee over).
    • 4 Er ontstaan meerde pensioenregelingen (uitvoeringsovereenkomsten) binnen het bedrijf, waarbij de vraag is welke regeling rechtsgeldig is en welke regeling voorrang heeft.

  • Werkingssfeer van het bpf.

In hoeverre een werkgever deel moet nemen in de pensioenregeling van een bpf hangt af van de daadwerkelijke activiteiten van de onderneming. Er moet worden onderzocht of de werkzaamheden zijn omschreven in de werkingssfeer van een bpf. In de praktijk lopen wij vaak tegen de problematiek aan dat een werkgever aangeschreven wordt door twee bpf’en voor een verplichte aansluiting. De werkgever heeft hier niet zelf de mogelijkheid om een keuze te maken!

  • Impact voor werknemer en werkgever

De financiële gevolgen kunnen groot zijn. Wij adviseren dan ook om bij een fusie, overname of splitsing het pensioen vraagstuk vanaf het eerste moment mee te nemen in het adviestraject. Dit om problemen te voorkomen.

Mogelijke situaties bij overgang van onderneming

Overdragende werkgever

Overnemende werkgever

Rechten en plichten ten aanzien van pensioen

Wettelijke artikelen

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Eigen pensioenregeling

Geen overgang van rechtswege

Geen

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Zelfde verplichte bedrijfstakpensioenfonds

Overgang van rechtswege

Art. 7:663 BW

Art. 7:664 BW lid 2

Geen pensioenregeling

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Verplicht deel te nemen in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds

Art. 2 en 4 Wet Bpf 2000

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Geen pensioenregeling

Geen overgang van rechten en plichten

Art. 2 Wet Bpf 2000

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Ander verplicht bedrijfstakpensioenfonds

Ander bedrijfstakpensioenfonds is van toepassing. Geen overgang van rechtswege

Art. 7:664 BW lid 1,

onder b

Eigen pensioenregeling

Eigen pensioenregeling

Overgang van rechtswege, tenzij aanbod pensioenovereenkomst door verkrijger of afwijkende cao

Art. 7:663 BW

Art. 7:664 BW lid 1, onder a en c

Eigen pensioenregeling

Geen pensioenregeling

Overgang van rechtswege

Art. 7:663 BW

Geen pensioenregeling

Eigen pensioenregeling

Vermoeden van een aanbod

Art. 9 PW

Eigen pensioenregeling

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Overgang van rechtswege niet aan de orde. Verplichte deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds

Art. 7:664 BW lid 1,

onder b

Wet Toekomst Pensioen en de gevolgen bij fusie of overname.

De overstap van een pensioenfonds naar een verzekeraar zorgt voor een knelpunt in de wet.

Immers, de werkgever is verplicht om na 1 juli 2023 uitsluitend een gelijkblijvende premie aan te bieden aan haar werknemers. Een stijgend pensioenpremie zorgt voor een lagere last bij aanvang en biedt meer gelijkwaardigheid voor de deelnemers. Deze constructie is na invoering van de nieuwe pensioenwet echter niet meer mogelijk[1].

Een overname of fusie ná deze datum heeft derhalve direct gevolg voor de pensioentoezegging.

Het is goed mogelijk dat de nieuwe pensioenwet extra kosten meebrengt voor de werkgever waarbij er sprake is van een eigen pensioenregeling bij een levensverzekeringsmaatschappij of PPI![2] We denken hierbij aan de volgende extra lasten voor de werkgever:

  • Opstellen transitieplan werkgever/werknemers
  • Compensatie voor de werknemers in salaris of pensioenpremie
  • Verhoging van de premie en dekking van het partnerpensioen[3]
  • Inregelen en beheren van twee pensioenregelingen in het salarispakket
  • Advieskosten om de pensioenregeling te laten voldoen aan deze nieuwe wet
  • Communicatie en individuele instemming per deelnemer

Zorg dat u tijdig betrokken raakt

Het is cruciaal om de financiële risico’s van de pensioenregeling(en) vóór de beslissing tot aankoop te beoordelen. Zorg daarom dat u een pensioenadviseur tijdig betrekt bij fusies, overnames en afsplitsingen van bedrijven. Breng vooraf de gevolgen voor de betrokken werkgevers in kaart, zodat de koper dit kan meenemen in de onderhandelingen. Zo kunt u adviseren over de wenselijkheid van uniformering van arbeidsvoorwaarden.

Uw toegevoegde waarde bij bedrijfsovername bewijzen?

Zorg dat u zeker bent van uw advies, vraag waar nodig ondersteuning van onze pensioenspecialisten. Wij denken graag met u mee onder het motto voorkomen is beter dan genezen!

*******************************8

[1] Bij verzekerde regelingen is er binnen de Wet toekomst pensioen sprake van een overgangsrecht, waarbij bestaande deelnemers vóór 1-7-2023 met een stijgende premiestaffel recht houden op deze toezegging. Als de uitvoerder een pensioenfonds is en de werkgever treedt uit, dan is na deze datum géén stijgende premietoezegging meer mogelijk.

[2] Nieuwe werknemers in dienst na 1 januari 2028 kunnen uitsluitend een gelijkblijvende pensioenpremie toegezegd worden.

[3] Uiterlijk 1 januari 2028 dienen alle partnerpensioen toezeggingen omgezet te worden in een percentage van het salaris, ongeacht de uitvoerder.

Bent u bezig met een overname? Let op lasten Ziektewet en WIA!

Ondernemers die bezig zijn een bedrijf over te nemen, hebben doorgaans een scherp oog voor de kansen die dit oplevert. Maar wie een bedrijf koopt, wordt eigenaar van de lusten én de lasten. Op personeelsgebied verdient vooral Ziektewet- en WGA-schade scherpe aandacht, naast de gevolgen voor de pensioenregeling. Helaas is dit bij een due-diligence-onderzoek vaak niet het eerste aspect waar de focus naar uitgaat. Dat kan tot lang na de bedrijfsovername grote en zeer vervelende financiële gevolgen hebben. In deze tweeluik bespreken we als eerste de gevolgen voor de Ziektewet- en WGA-schadelast bij een werkgever. In het tweede deel bespreken we de gevolgen voor de pensioenregeling.

Schadelast door ziekte

De Ziektewet- en WGA-schadelast van een werkgever vaststellen is niet altijd eenvoudig. Er zijn de voorbije jaren nogal wat wijzigingen doorgevoerd in de financiering van beide wetten. Ook zijn de spelregels rond eigenrisicodragen geregeld veranderd. Speelt er een fusie, splitsing of overname, dan kan de opgave nog complexer worden. Bijvoorbeeld als er zowel eigenrisicodragers als niet-eigenrisicodragers bij zijn betrokken. Op deze manier kan gemakkelijk een situatie ontstaan die voor veel ondernemers nauwelijks nog te doorgronden is.

Grote verschillen, nare verrassingen

De koper krijgt in geval van fusie, splitsing of overname te maken met grote verschillen in de aard van het risico bij publieke verzekering en premiedifferentiatie aan de ene kant en eigenrisicodragen via een verzekeraar aan de andere. Daarnaast kan de t-2 premiesystematiek van de Werkhervattingskas (Whk) voor nare verrassingen zorgen. Deze maakt de gevolgen van een bedrijfsaankoop op de Ziektewet- en/of WGA-premie immers pas zichtbaar als de wijziging al lang een feit is. Wie vervolgens schrikt van de hoogte van de premiebeschikking van de Belastingdienst en bezwaar wil maken, zal eerst moeten uitzoeken of schade correct is toegerekend.

Zorg dat u tijdig betrokken raakt

Het is cruciaal om de financiële risico’s van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vóór de beslissing tot aankoop te beoordelen. Zorg daarom dat u een pensioen- en inkomensadviseur tijdig betrekt bij fusies, overnames en afsplitsingen van bedrijven. Breng vooraf de gevolgen voor de Whk-premies van de betrokken werkgevers in kaart, zodat de koper dit kan meenemen in de onderhandelingen. Beoordeel daarnaast de situatie op het gebied van private inkomensverzekeringen, zodat de werkgever in beeld heeft waar het risico van zieke werknemers wel of juist niet is gedekt. Zo kunt u adviseren over de wenselijkheid van uniformering van arbeidsvoorwaarden.

Uw toegevoegde waarde bij bedrijfsovername bewijzen?

Zorg dat u zeker bent van uw advies, vraag waar nodig ondersteuning bij onze branchespecialisten in de regio. Wij denken graag met u mee! Voor vragen kunt u terecht bij de pensioen- en inkomen specialisten van Pensioendesk.

Aandacht voor ANW-hiaatverzekering

Dat een Anw-hiaatverzekering of een nabestaandenoverbruggingspensioen een belangrijk aspect is voor de adequate dekking van het nabestaandenrisico bij overlijden vóór de pensioendatum, is niet bij iedereen bekend.

De Tweede Kamer en de minister van Armoede, Participatie en Pensioenen hebben dit ook geconstateerd en verzoeken daarom het belang van een Anw-hiaatverzekering of een nabestaandenoverbruggingspensioen onder de aandacht te brengen. De overstap naar een nieuwe regeling onder het vernieuwde pensioenstelsel is bij uitstek een goed moment om te kijken of een (vrijwillige) Anw-hiaatverzekering/nabestaandenoverbruggingspensioen een goede aanvulling is op de pensioenregeling, voor zover deze niet reeds bestaat.

Klik hier voor de brief van de minister aan de Stichting van de Arbeid, met het verzoek aandacht te besteden aan het belang van een Anw-hiaatverzekering/nabestaandenoverbruggingspensioen.

Klik hier voor informatie over nabestaandenpensioen voor:

Ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordiging met een pensioenregeling bij een pensioenfonds

Regels afstorten ODV in lijfrente

In de jaren 2017 tot en met 2019 hadden directeuren-grootaandeelhouders (DGA’s) de mogelijkheid in de eigen BV opgebouwde pensioenaanspraken om te zetten in een oudedagsverplichting (ODV). Veel DGA’s hebben van die mogelijkheid gebruik gemaakt. De ODV kent een eigen set fiscale voorwaarden die nog het meest doen denken aan het bancaire lijfrenteregime (art. 3.126a Wet IB 2001).

Een DGA kan de ODV door afstorting omzetten in een lijfrente. Deze afstorting kan bijvoorbeeld plaatsvinden bij een bank of verzekeraar.

Volgens de wet kon afstorting plaatsvinden zolang de ODV nog niet uitkeerde. Op grond van een goedkeuring kon afstorting echter ook plaatsvinden na ingang van de ODV. Ook vloeide uit de wet voort dat de ODV niet meer kon worden omgezet in een lijfrenteaanspraak na het vijfde jaar na AOW-ingang. Dat is namelijk de uiterste ingangsdatum van een lijfrente. Afstorting na ‘AOW+5’ was wettelijk niet geregeld. Maar ook voor die situatie is vorig jaar een goedkeurend besluit verschenen.

Goedkeuring

Beide goedkeuringen – afstorting na ingang ODV en afstorting na ‘AOW+5’ – hebben met het Belastingplan 2023 (Stb. 2022, 532) een wettelijke basis gekregen. Deze wettelijke basis is terug te vinden in art. 38p lid 5 Wet LB 1964 en art. 10a.18 lid 5 Wet IB 2001. In beide bepalingen is aangegeven dat er voorwaarden aan de afstorting kunnen worden gesteld. Die zijn nu gepubliceerd in de Staatscourant van 3 maart 2023. Inhoudelijk wijken deze voorwaarden niet af van de vóór codificatie van de beide goedkeuringen geldende voorwaarden.


Belang voor de praktijk
Zoals aangegeven kan de afstorting van een ODV plaatsvinden op een lijfrenterekening. De afstorting op een lijfrenterekening kan plaatsvinden tot uiterlijk 31 december ‘AOW+5’. Voor de tweede goedkeuring – afstorting na ‘AOW+5’ (art. 10a.18 lid 5 Wet IB 2001) – bieden niet alle uitvoerders de mogelijkheid.


Afstorting in een andere lijfrentevoorziening – een lijfrenteverzekering bijvoorbeeld – kan natuurlijk ook. Afstorting in een pensioenverzekering (tweede pijler) is niet toegestaan.

Keert de ODV al uit? Dan kan afstorting tóch plaatsvinden op een lijfrenterekening. De uitkeringsfase van de lijfrente wordt dan nader uitgesteld, tot uiterlijk 31 december ‘AOW+5’. Dit is wettelijk toegestaan. Bij afstorting van een al uitkerende ODV hoeft geen uitkerende lijfrente te worden gesloten.

Is de DGA overleden? Dan moet de ODV-aanspraak overgaan op de erfgenamen/natuurlijke personen (art. 38p leden 2 en 3 Wet LB 1964). Deze erfgenamen kunnen er – ieder voor zich – voor kiezen de ODV-aanspraak om te zetten in een lijfrenteaanspraak door afstorting. De lijfrente krijgt in dat geval altijd de vorm van een oudedagslijfrente, nooit die van een nabestaandenlijfrente.

Keuzebegeleiding in de Wtp

In de Wet toekomst pensioenen is de norm keuzebegeleiding voor pensioenuitvoerders opgenomen. De
Autoriteit Financiële Markten houdt toezicht op de naleving van deze norm.

Waarom keuzebegeleiding?
Keuzebegeleiding is het begeleiden van de (gewezen) deelnemer, gewezen partner en pensioengerechtigde
(hierna: deelnemer) bij het maken van pensioenkeuzes, zodat hij een passende keuze kan maken.
Keuzebegeleiding is belangrijk omdat deelnemers keuzes moeten maken die impact hebben op hun pensioen.
Het maken van keuzes in de pensioencontext is complex, niet alleen door de lange looptijd van pensioenen
maar bijvoorbeeld ook door gebrek aan kennis en interesse bij deelnemers.

De complexiteit wordt verhoogd
Dit komt omdat de effecten van verschillende keuzes op elkaar in kunnen werken. Denk bijvoorbeeld aan de keuze
voor een bedrag ineens in combinatie met vervroegd pensioen. Dit maakt dat pensioenuitvoerders met goede
keuzebegeleiding hét verschil kunnen maken voor de deelnemer. Adequate keuzebegeleiding voorkomt
voorzienbare teleurstelling bij de deelnemer.

Waaraan moet je als pensioenuitvoerder voldoen?
De pensioenuitvoerder moet in het kader van keuzebegeleiding minimaal voldoen aan de volgende wettelijke
vereisten:

  • de informatieverstrekkingsvereisten;
  • het op adequate wijze begeleiden van de deelnemer en de keuzeomgeving inrichten zodat de
    deelnemer in staat wordt gesteld om een passende keuze te maken;
  • het vastleggen van stukken die zien op de naleving van de keuzebegeleidingsnorm en het vastleggen
    van communicatie met deelnemers.

Hoe kan je als pensioenuitvoerder invulling geven aan adequate keuzebegeleiding?
In de leidraad wordt verduidelijkt hoe pensioenuitvoerders aan de keuzebegeleidingsnorm kunnen voldoen.
Er zijn meerdere manieren denkbaar om aan deze norm te voldoen. Uitvoerders kunnen de volgende drie belangrijke overwegingen meenemen bij de inrichting, uitvoering en het doorlopend verbeteren van de keuzebegeleiding.

  1. Pensioenuitvoerders stemmen de informatieverstrekking en keuzeomgeving af op de deelnemer
    Keuzebegeleiding draait om de deelnemer, maar niet elke deelnemer heeft dezelfde behoeftes, kenmerken en
    vaardigheden bij het maken van pensioenkeuzes. Hoe beter de verstrekte informatie aansluit bij de behoefte
    en belevingswereld van de deelnemer, hoe groter de kans dat hij de informatie tot zich zal nemen en zal
    begrijpen. Ook de keuzeomgeving moet worden afgestemd op (groepen) deelnemers. Hierbij kan gedacht
    worden aan de distributiekanalen die worden ingezet, het wegnemen of verplaatsen van drempels in de
    keuzeomgeving en welke standaardoptie wordt gekozen.
  2. Pensioenuitvoerders houden rekening met deelnemers die geen actieve keuze maken
    Elke pensioenuitvoerder heeft in meer of mindere mate te maken met deelnemers die geen actieve keuze
    maken. Voor deze deelnemers is de keuze van de pensioenuitvoerder voor de standaardoptie belangrijk,
    omdat zij in de hen toebedeelde standaardoptie zullen uitkomen. Gepersonaliseerde of gesegmenteerde
    standaardopties die op een goede manier worden vastgesteld kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan
    passende keuzebegeleiding.
  3. Het verbeteren van keuzebegeleiding is een continu proces van inrichten, uitvoeren, monitoren,
    evalueren en indien nodig verbeteren
    Na het initiële inrichten van de keuzebegeleiding is het van belang dat de keuzebegeleiding correct wordt
    uitgevoerd en dat de keuzebegeleiding adequaat blijft. Voor dit laatste is het belangrijk om de
    keuzebegeleiding doorlopend te monitoren en periodiek diepgaander te evalueren. Zowel doorlopende
    monitoring als periodieke evaluatie kan leiden tot de noodzaak om de keuzebegeleiding te verbeteren.

In ons volgende nieuwsitem zullen wij de impact en consequenties voor pensioenadviseurs beschrijven.

©Noach A.G. van Beusekom MPLA

Keuze 10% bedrag ineens per 1 januari 2024

Het is belangrijk dat pensioenuitvoerders deelnemers tijdig kunnen informeren over de mogelijkheid van het opnemen van een bedrag ineens en de gevolgen daarvan. Daarnaast zal het wetsvoorstel met zorgvuldigheid door de Eerste Kamer worden behandeld, waarvoor een adequate termijn nodig is.

De oorspronkelijk geplande ingangsdatum voor het mogelijk maken van een eenmalige uitkering op pensioendatum, ter hoogte van maximaal 10%, was 1 juli 2023. De nieuwe inwerkingtredingsdatum is bepaald op 1 januari 2024.

*************

Opmerking: Wij zijn benieuwd of de Eerste Kamer tijdig in haar huidige vorm besluitvorming kan toepassen op de nieuwe Wet toekomst pensioen (Wtp).

Het ligt in de lijn der verwachting dat mogelijk ook deze wetgeving wordt uitgesteld naar 1 januari 2024, waarbij de vraag is of de overgangstermijn tot 1 januari 2027 blijft bestaan.

Hierin verwachten wij mogelijk ook een versoepeling én verlenging tot 1 januari 2028.

©Noach A.G. van Beusekom MPLA

Tweede kamer akkoord met nieuw pensioenstelsel

Eind vorige maand is de Tweede Kamer is akkoord gegaan met het voorstel voor de Wet toekomst pensioenen (WTP). Na een aantal wijzigingen schaarden ook PvdA en GroenLinks zich achter de ingrijpende hervorming van het pensioenstelsel, waardoor het wetsvoorstel met een ruime meerderheid is aangenomen (94 stemmen vóór).

Minister Schouten van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de invoering van de WTP in een eerder stadium al uitgesteld naar 1 juli 2023, omdat de behandeling van het wetsvoorstel meer tijd kostte dan gepland.

PvdA en GroenLinks stelden een aantal voorwaarden aan hun steun, waaraan uiteindelijk is voldaan. Dat betekent dat het wetsvoorstel onder meer op de volgende punten is gewijzigd in aanvulling op onze eerdere publicaties:

  • Aanvangsleeftijd pensioenopbouw gaat omlaag

De aanvangsleeftijd van de pensioenopbouw gaat omlaag, van 21 naar 18 jaar.

  • Afschaffing wachttijd uitzendkrachten

De wachttijd voor uitzendkrachten wordt afgeschaft. Dat betekent dat zij vanaf hun eerste werkdag pensioen opbouwen en niet pas na 26 weken.

  • Beperking werknemers zonder pensioen

Er komt een zorgplicht voor de minister van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen. Dit houdt in dat het kabinet aanvullende maatregelen moet nemen als het aantal mensen dat pensioen opbouwt, niet snel genoeg toeneemt. Het doel van het kabinet is om binnen vijf jaar het aantal niet-pensioenopbouwers te halveren, van 900.000 naar 450.000.

  • Dreiging pensioenplicht

Lukt de afbouw van het aantal werknemers zonder pensioen niet, dan komt er mogelijk een wettelijke pensioenplicht.

Tot slot is er voor verschillende technische wijzigingen gestemd om het wetsvoorstel verder te verbeteren.

Vervolgstappen behandeling wetsvoorstel

Het wetsvoorstel gaat nu eerst naar de Eerste Kamer. Minister Schouten lijkt daar ook op een meerderheid van de Kamer te mogen rekenen. Verloopt alles volgens plan, dan gaan de nieuwe regels op 1 juli 2023 in en hebben pensioenfondsen en pensioenverzekeraars tot 1 januari 2027 de tijd om de overstap te maken naar het nieuwe pensioenstelsel.

Werkgevers doen er goed aan niet te lang te wachten met het maken van keuzes rondom de pensioentransitie, zie hiervoor ook eerdere publicaties. Neem contact op met uw pensioenadviseur!

Vergelijking fiscale kerncijfers pensioen

Kerncijfers                  2022           2023
Franchise Eindloon        € 16.479      € 18.480
Franchise Middelloon     € 14.802      € 16.322
Franchise pré-Witeveen € 15.859      € 17.488
ANW-hiaat                    € 16.201      € 17.860
Pensioengevend Salaris  € 114.866    € 128.810
(gemaximeerd)

2022


Advies commissie Parameters

De Commissie Parameters heeft haar advies eind november uitgebracht. Dit advies gaat over de financiële parameters die pensioenfondsen moeten gebruiken voor wettelijk verplichte berekeningen die zij uitvoeren.

Ook heeft de Commissie geadviseerd over de methode waarmee de toekomstige pensioenverplichtingen van pensioenfondsen moeten worden gewaardeerd.

Tevens heeft de Commissie geadviseerd over economische scenariosets in het kader van de wettelijke pensioencommunicatie.

Kamerbrief Rapport Advies Commissie Parameters
Bijlagen:

Bron: SZW

Maatregelen pensioenopbouw en pensioenplicht

Vorige maand is er in de Tweede Kamer afgesproken dat er maatregelen komen voor meer werknemers met actieve pensioenopbouw via werkgever. Het gaat met name om werknemers die géén pensioen opbouwen via de werkgever.

Er komt mogelijk een basispensioenregeling voor kleinere en startende werkgevers. Daarnaast is gesproken over een verplichte melding op de loonstrook als de werknemer géén pensioen opbouwt.

Minister Schouten van Pensioenen geeft nieuwe maatregelen aan om meer werknemers pensioen te laten opbouwen via de werkgever.

Aanvalsplan witte vlek
Met de afspraken in het Pensioenakkoord en het aanvalsplan witte vlek (werknemers zonder pensioenopbouw via de werkgever) worden belangrijke stappen gezet om het aantal werknemers zonder pensioenopbouw de komende jaren terug te dringen. De minister constateert echter dat er meer nodig is om het beoogde doel te bereiken.

Schouten heeft de Stichting van de Arbeid gevraagd om een aanscherping van het aanvalsplan. In de aanscherping die zij recent hebben toegestuurd, ziet de minister concrete maatregelen die in grote mate in overeenstemming zijn met de door Tweede Kamer gestelde vragen.

Reductie werknemers dat geen pensioen opbouwt
De Stichting neemt in het aangescherpte aanvalsplan een concreet doel op voor de reductie van het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt. Het gaat om een reductie van ruim 450.000 werknemers binnen 5 jaar. Samen met sociale partners committeert de minister zich hieraan.

Informatie over afwezigheid pensioenregeling
Om werknemers die geen pensioenregeling hebben hierop te attenderen, stelt de Stichting van de Arbeid voor dat deze werknemers zonder pensioenopbouw hier wettelijk verplicht periodiek op worden gewezen door de werkgever via een duidelijke melding hiervan op de loonstrook en op de jaaropgave.

Daarnaast vindt de Stichting van de Arbeid het wenselijk dit voor deze werknemers automatisch en duidelijk zichtbaar te maken na het inloggen op mijnpensioenoverzicht.nl.

De bewindsvrouw neemt dit advies over en zal beide maatregelen opnemen en wettelijk verankeren in het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Wachttijd vervangen door drempelperiode
De Stichting van de Arbeid beschrijft de voor- en nadelen voor het vervangen van de wachttijd in de uitzendsector met een drempelperiode.

Door een wachttijd te vervangen door een drempelperiode zal straks iedere werknemer in de uitzendsector na de drempeltijd met terugwerkende kracht pensioen opbouwen vanaf de eerste werkdag. Schouten ziet hier een grote meerwaarde in en kijkt met belangstelling uit naar de uitkomsten van de achterbanraadpleging die gaat plaatsvinden bij sociale partners. De Stichting heeft aangegeven de minister uiterlijk op 31 oktober te informeren. De uitkomst daarvan kan worden opgenomen worden in het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Brief met advies voor pensioenregeling
De Stichting van de Arbeid gaat namens de werkgeversorganisaties en vakbonden alle sectoren zonder pensioenregeling aanschrijven met het dringende advies om een pensioenregeling overeen te komen, een belangrijke stap. In Nederland maken werkgevers en werknemers samen afspraken over het arbeidsvoorwaardelijk pensioen.

Vrijwillige toetreding
De Stichting van de Arbeid zal ook het dringende advies geven aan sectoren met een pensioenregeling bij een pensioenfonds om de vrijwillige toetreding voor niet-gebonden werkgevers eenvoudiger te maken. Vooral na het afschaffen van de doorsneesystematiek kan dit straks een zeer aantrekkelijk middel zijn om als werkgever vrijwillig aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds.

Toetredingsleeftijd naar 18 jaar
In de CAO-aanbeveling is ook expliciete aandacht voor het verlagen van de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw naar 18 jaar. Uit een eerder gedeeld overzicht blijkt dat de pensioenregelingen met de meeste deelnemers al een lagere toetredingsleeftijd hanteren dan de wettelijk vastgelegde maximale toetredingsleeftijd van 21 jaar. Als blijkt dat de CAO-aanbeveling tot onvoldoende resultaat leidt, kan worden overwogen om de wettelijke toetredingsleeftijd neerwaarts bij te stellen. Ook op dit punt zullen sociale partners nog een achterbanraadpleging uitvoeren en de minister uiterlijk op 31 oktober over de uitkomsten informeren.

Basispensioenregeling
Sociale partners gaan samen met pensioenuitvoerders een basispensioenregeling ontwikkelen. Hiermee wordt het makkelijker voor kleinere en startende werkgevers om een pensioenregeling aan te bieden.

De Stichting van de Arbeid gaat hiermee aan de slag zodra de Tweede Kamer met het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen heeft ingestemd.

Sector- en SBI-codes
De Stichting van de Arbeid geeft aan dat sector- en SBI-codes een belangrijke rol vervullen bij een effectieve vaststelling en handhaving van de werkingssferen van verplichtgestelde pensioenfondsen. De Stichting van de Arbeid verzoekt de sectorcodes niet af te schaffen tot er een goed werkend alternatief voorhanden is.

Mogelijke alternatieven
De sector- en SBI-codes zijn ook nodig voor een tool die wordt ontwikkeld door de Pensioenfederatie, waarbij werkgevers eenvoudig kunnen zien bij welk pensioenfonds zij zich moeten of kunnen
aansluiten. Het voornemen is dat de sectorcodes op te termijn komen te vervallen. In dat geval is het gewenst dat er een bruikbaar alternatief is. Het vinden van een werkbaar, breed gedragen alternatief kost tijd. Er is echter nog geen concreet tijdspad. Om tijdig voorbereid te zijn, is het ministerie van SZW in overleg met de Pensioenfederatie om gezamenlijk op zoek te gaan naar mogelijke alternatieven. Daarbij worden de eventuele mogelijkheden van de SBI-codes betrokken.

Brede publiekscampagne
Sociale partners adviseren om een brede publiekscampagne ten behoeve van pensioenbewustzijn op te zetten. Op dit moment wordt de publiekscommunicatie over de invoering van de nieuwe pensioenregels verder uitgewerkt. De communicatie is er onder andere op gericht om het pensioenbewustzijn onder alle groepen in de samenleving te vergroten. Daarbij wordt bezien hoe mensen die (nog) geen pensioen opbouwen via de werkgever kunnen worden bereikt.

Zelfstandigen
De minister deelt de constatering van de Stichting dat met het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen belangrijke en noodzakelijke stappen worden gezet om de pensioenopbouw door zelfstandigen in de toekomst te verbeteren. Zij is ook met de Stichting van mening dat de maatregelen uit het coalitieakkoord over de hervormingen van de arbeidsmarkt een positieve doorwerking hebben op de pensioendeelname in de tweede pijler. Zij kijkt uit naar het advies van de Stichting over het verder stimuleren van pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler.

De Stichting verzoekt op korte termijn een aantal maatregelen door te voeren om te borgen dat zelfstandigen die nu in de tweede pijler pensioen opbouwen en dit, met het oog op ruimere mogelijkheden in de toekomst, ook in de transitieperiode kunnen blijven doen.

Huidige toetredingsmogelijkheden handhaven
De Stichting verzoekt om ervoor te zorgen dat in die transitieperiode de huidige toetredingsmogelijkheden voor zelfstandigen tot de tweede pijler gehandhaafd blijven. De minister neemt dit advies over. De huidige mogelijkheden om de verplichtstelling uit te breiden tot zelfstandigen en om pensioenopbouw na einde deelneming voort te zetten, zal zij handhaven.

Vrijwillige aansluiting
Op basis van de experimenteerbepaling die onderdeel is van het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen wordt het mogelijk de tweede pijler open te stellen voor vrijwillige aansluiting door zelfstandigen, ook door zelfstandigen die niet eerder als werknemer in de pensioenregeling actief waren.

Langer toestaan dan huidig maximum
In de tweede plaats verzoekt de Stichting om vrijwillige voorzetting voor zelfstandigen (met fiscale faciliteit) langer toe te staan dan het huidige maximum van tien jaar en de wettelijke aanvraagtermijn van negen maanden te verlengen naar drie jaar. De minister neemt dit advies over. Zij zal met de nog te versturen derde nota van wijziging wettelijk verankeren dat de huidige maximum duur van vrijwillige voortzetting vijftien jaar kan duren, voor de duur van de transitie. Ook zal zij wettelijk verankeren dat de wettelijke aanvraagtermijn van negen maanden kan worden verlengd naar maximaal drie jaar.

Vervolg aanvalsplan
Met het aangescherpt aanvalsplan ligt er een sterke basis om het aantal werkenden dat pensioen opbouwt te vergroten.

Een aantal aanpassingen komen in de derde nota van wijziging. Het is vervolgens van groot belang om de maatregelen uit het aanvalsplan met volle kracht uit te voeren.

De voortgang van de witte vlek wordt periodiek (elke twee jaar) bijgehouden en met de Kamer gedeeld. In 2025 wordt conform motie Smeulders/Van Dijk beoordeeld of de reductie op basis van het aanvalsplan in de praktijk voldoende is.

Bron: Kamerbrief Werkenden over werkenden die geen pensioen opbouwen

Uitstel Wet Toekomst pensioen tot 1 juli 2023

In plaats van 1 januari 2023 gaat de nieuwe wet Toekomst Pensioen naar alle waarschijnlijkheid per 1 juli 2023 in, onder voorwaarde van goedkeuring door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. De pensioenadviseurs zijn bezorgd over het uitstel van de nieuwe pensioenwet, want daardoor wordt het noodzakelijk onderhoud van het collectieve pensioenstelsel vertraagd. Uiteraard is een zorgvuldige parlementaire behandeling gewenst, maar de voorbereidingen zijn al volop bezig.

Meer informatie over de nieuwe pensioenregels

Voor meer informatie over de nieuwe pensioenregels kun je terecht op onsnieuwepensioen.nl. Op de site wordt eenvoudig uitgelegd wat pensioen is, waarom het pensioenstelsel wijzigt, wat hetzelfde blijft en wat er verandert. Per onderwerp staat op de site een korte uitleg, een animatie en antwoorden op veel gestelde vragen.

Grote verschillen pensioenresultaat per uitvoerder

Inleiding


Bell Pension Consultants & Actuaries (Bell) heeft ook dit jaar onderzoek gedaan naar het aanbod van producten die horen bij collectief uitgevoerde individuele premieregelingen.

De 14e editie van het jaarlijkse rapport “Lifecycles 2022” laat zien dat het aanbod van pensioenbeleggingen op basis van lifecycles zeer gevarieerd blijft. Als gevolg hiervan ontstaan grote verschillen in pensioenresultaat.

In 2021 tot 20% verschil in behaald netto rendement
Het jaar 2021 was een uitstekend beleggingsjaar. Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongere deelnemers in 2021 een nettorendement tussen +17% en +26%. Richting de pensioendatum werd een lager rendement behaald, tussen -7% en +10%.

Met name beleggingen in vastgoed zorgden in 2021 voor hoge rendementen, zodat lifecycles met een grote allocatie in vastgoed bovengemiddeld presteerden. Ook beleggen in vreemde valuta had in 2021 een positief effect op het behaalde rendement, doordat de waarden van enkele vreemde valuta per saldo zijn gestegen ten opzichte van
de euro.

Variabele pensioenuitkering in 5 jaar tijd tot wel 45% hoger
Gepensioneerden die hebben gekozen voor een variabele pensioenuitkering op basis van doorbeleggen, krijgen in 2022 in de meeste gevallen een hogere pensioenuitkering dan in 2021. Dit kan oplopen tot een 16% hogere uitkering, maar in een enkel geval daalde de uitkering daarentegen met bijna 1%. “Hier zijn de verschillen dus ook groot, met wisselende oorzaken”, aldus Linda van Houten, Actuarieel Specialist bij Bell en medeauteur van het rapport. “Over het beleggingsdeel is in 2021 een netto rendement behaald van +3% tot +26%. Omdat in diverse producten een deel niet belegd wordt, en omdat bij verschillende producten sprake is van spreiding van beleggingsrendementen, stijgt de totale uitkering minder hard. Bij twee producten werd de uitkering hierdoor zelfs iets verlaagd.”
Bij alle uitvoerders zijn de variabele uitkeringen in 2022 hoger dan een in 2018 ingekochte gegarandeerde uitkering. In het meest offensieve product is de uitkering in 2022 zelfs 45% hoger dan in 2018.

Vast of variabele uitkering

De grote verschillen tussen variabele en vaste uitkeringen zijn mede veroorzaakt door de goede aandelenrendementen tot en met 2021. Het aandelenrendement 2022 is tot nu toe negatief. Indien de uitkeringen nu aangepast zouden moeten worden, dan betekent dat ten aanzien van het beleggingsdeel in beginsel een verlaging van 10 à 20%. De gestegen marktrente zorgt echter voor een lager inkooptarief, waardoor de
daling van de uitkering beperkt zou blijven tot 0 à 10%, afhankelijk van de mate van beleggingsrisico in het product. Dit zal een tegenvaller zijn voor doorbeleggers, zeker als ze gewend zijn geraakt aan de gestegen uitkeringen, maar dit is inherent aan de keuze voor een variabele in plaats van vaste gegarandeerde uitkering. Daarom is het maken van bewuste keuzes zo belangrijk.”

Vermogensbeheerkosten stabiel
De vermogensbeheerkosten zijn in 2021 stabiel gebleven. Deze variëren voor een gemiddeld pensioencontract tussen 0,28% en 0,43% van het pensioenkapitaal per jaar.


Individuele keuzebegeleiding voorkomt onbewust keuzes
De afgelopen tijd hebben we te maken met grillige beurskoersen, waardoor deelnemers mogelijk minder beleggingsrisico’s durven nemen. Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met ongekende inflatiecijfers, waardoor je bijna “verplicht” bent om beleggingsrisico’s te accepteren om het pensioen nog enige koopkracht te geven.

"Een deelnemer aan een beschikbare premieregeling zal keuzes moeten maken”. Volgens Bell kan een
pensioenuitvoerder daarbij helpen door de deelnemers te informeren en inzicht te geven in de pensioensituatie. Maar voor goede individuele keuzebegeleiding moet je een deelnemer beter kennen, en moet je oog hebben voor het risico dat hij moet, wil en kan nemen gegeven zijn totale financiële plaatje. “We zien daarom steeds vaker dat werkgevers aan werknemers financiële rust biedt door professioneel advies te faciliteren.

Bron: Bell

Het partnerpensioen gaat wijzigen!

De nieuwe Wet Toekomst pensioen (Wtp) wordt na de zomer inhoudelijk behandeld door de Tweede Kamer en zal naar verwachting ingaan per 1 januari 2023. Deze wet zorgt voor een ingrijpende wijziging van het partnerpensioen/nabestaandenpensioen, met ingrijpende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers.

Waarom aanpassing?

Het nabestaandenpensioen bij overlijden voor pensioendatum wordt meer gestandaardiseerd en daardoor duidelijker. Het nabestaandenpensioen is bedoeld om bij overlijden de achterblijvende partner en/of kind(eren) financieel te helpen. Het nabestaandenpensioen bestaat uit:

  • Partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum;
  • Partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum; en
  • Wezenpensioen

De regels voor het nabestaandenpensioen zijn vaak ingewikkeld. Deelnemers weten niet altijd wat het betekent voor hun nabestaandenpensioen als zij een nieuwe baan krijgen of gaan scheiden. Zo denken achterblijvende partners soms onterecht dat zij recht hebben op een nabestaandenpensioen.

Bij verandering van baan gaat veelal een deel van de dienstjaren uit het verleden verloren. Door het niet toepassen van individueel waardeoverdracht wordt bij de nieuwe werkgever alleen de toekomstige dienstjaren meegenomen voor het bepalen van de hoogte van het nabestaandenpensioen. Hoe ouder een werknemer, des te lager zijn nabestaandenpensioen.

Het wel of geen recht hebben op een nabestaandenpensioen en de hoogte ervan hangt af van de pensioenregeling. Met de afspraken in het pensioenakkoord worden de regels voor nabestaandenpensioen meer gestandaardiseerd en is het niet langer afhankelijk van de (toekomstige) dienstjaren bij een werkgever.

 

Uniform partnerbegrip

In de huidige pensioenwet is een partner is op dit moment:

  • de echtgenoot,
  • de geregistreerd partner, of
  • de partner in de zin van de pensioenovereenkomst.

Een partner in de zin van de pensioenovereenkomst geeft sociale partners de vrijheid of – en zo ja onder welke voorwaarden – zij ongehuwd samenwonenden in aanmerking willen laten komen voor een partnerpensioen. Het gevolg is een grote diversiteit in de invulling van het partnerbegrip per pensioenregeling. Het wetsvoorstel introduceert een nieuw uniform partnerbegrip.

Volgens het wetsvoorstel is de definitie van een partner:

  • echtgenoot;
  • geregistreerd partner; of
  • partner in de zin van de pensioenovereenkomst zijnde de meerderjarige persoon die met de werknemer of de gewezen werknemer een gezamenlijke huishouding voert, tenzij het betreft een bloedverwant in de eerste graad, een bloedverwant in de tweede graad in de rechte lijn, een meerderjarig stiefkind of meerderjarig voormalig pleegkind;

Het criterium om in aanmerking te komen voor partnerpensioen als ongehuwd samenwonende zonder geregistreerd partnerschap is het voeren van een gezamenlijke huishouding.

(Bron: werkenaanonspensioen.nl)

Gezamenlijke huishouding

Een gezamenlijke huishouding kun je op verschillende manieren aantonen:

  1. Samenlevingscontract

Een notarieel verleden (officieel door de notaris vastgesteld) samenlevingscontract waarin samenwoners door ondertekening afspreken zorg voor elkaar te dragen en op hetzelfde adres te wonen.

  1. Partnerverklaring

Om partners laagdrempelig toegang te geven tot een dekking voor het partnerpensioen krijgen pensioenuitvoerders de mogelijkheid om een partnerverklaring te gebruiken. Met die partnerverklaring kunnen partners verklaren bij hun pensioenfonds dat zij een gezamenlijke huishouding voeren op hetzelfde adres en zorg voor elkaar dragen en dat zij in het kader van de pensioenregeling gezien willen worden als partners. De pensioenuitvoerder zal deze partnerverklaring vervolgens verwerken in de administratie zodat bijvoorbeeld ook op het pensioenoverzicht duidelijk wordt dat er sprake is van een partner.

  1. Eenzijdige partnerverklaring

Bij een eenzijdig opgestelde samenlevingsverklaring moet de achterblijvende partner, na overlijden van de deelnemer, aannemelijk maken bij het pensioenfonds dat er sprake was van een gezamenlijke huishouding, dat de partners zorg hebben gedragen voor elkaar en samenwoonden op één adres.

Als een ongehuwde partner wordt opgenomen in een zorginstelling is in het wetsvoorstel opgenomen dat hij of zij als partner aangemerkt kan blijven ook al wonen beide ongehuwd samenwonenden niet meer samen.

Verplichte toezegging partnerpensioen?

Een partnerpensioen is geen verplicht onderdeel van een pensioenregeling. Hetzelfde geldt voor het wezenpensioen. Werkgevers en werknemers kunnen zelf bepalen of een partnerpensioen/wezenpensioen onderdeel uitmaakt van de pensioenregeling.

Als een partnerpensioen onderdeel is van de pensioenregeling en ook bij de pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel onderdeel blijft, dan dient de regeling aangepast te worden vóór 31 december 2026. Dat klinkt nog ver weg maar de gevolgen van deze aanpassing dienen (actuarieel) inzichtelijk gemaakt te worden en het betreft een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Hiervoor is instemming van de werknemer (en partner?) noodzakelijk.

Wat gaat er wijzigen?

Als  gevolg van de Wet Toekomst Pensioenen wijzigt de wijze van het vaststellen van de hoogte van het partnerpensioen én de wijze van het afdekken van het risico op overlijden vóór pensioendatum.

Het partnerpensioen is qua hoogte nu vaak gebaseerd op de gemiddelde pensioengrondslag en gemaakte dienstjaren of uitgedrukt in een percentage van het ouderdomspensioen. Het betreft veelal een (levenslange) uitkeringsovereenkomst. Dit gaat wijzigen.

  • Wijziging 1: Het partnerpensioen ter dekking van het risico op overlijden voor pensioendatum wordt gekoppeld aan het pensioengevend salaris zonder rekening te houden met het aantal dienstjaren (diensttijdonafhankelijk). De koppeling aan het pensioengevend salaris betekent een hogere pensioengrondslag omdat de AOW-franchise die nu nog bij de pensioengrondslag in mindering wordt gebracht komt te vervallen. Maximaal 50% van het laatstgenoten pensioengevend salaris kan als partnerpensioen voor pensioendatum worden verzekerd.

Het partnerpensioen is voor een bepaald percentage van het salaris verzekerd ongeacht hoe lang de deelnemer in dienst is.

  • Wijziging 2: De wijze van opbouwen/verzekeren. Op dit moment zijn er drie vormen voor het opbouwen/verzekeren van partnerpensioen:
    • Opbouwbasis; De waarde van het partnerpensioen blijft ook na beëindiging van het deelnemerschap behouden.
    • Risicobasis; Er wordt geen waarde opgebouwd. Na beëindiging van het deelnemerschap vervalt de risicodekking. Alleen als de deelnemer tijdens het deelnemerschap - of gedurende de WW-periode - komt te overlijden heeft de partner recht op een partnerpensioenuitkering.
    • Een combinatie; Bijvoorbeeld in de basisregeling een partnerpensioen op opbouwbasis en in de excedentregeling een partnerpensioen op risicobasis. Of de helft van het partnerpensioen in de basisregeling op opbouwbasis en de andere helft op risicobasis.

In het vernieuwde pensioenstelsel blijft bij overlijden voor de pensioendatum alleen het partnerpensioen op risicobasis bestaan en op opbouwbasis na pensioendatum.

De financiële impact

Een belangrijke vraag voor werkgevers en deelnemers zal zijn wat de hoogte van de nieuwe toezegging wordt en vooral, welke kosten zijn hiermee gemoeid? De risicopremies worden hernieuwd vastgesteld door de pensioenuitvoerders. Deze zijn op dit moment nog niet bekend.

De verwachting is dat deze premies met 20% tot 50% zullen stijgen, afhankelijk van de nieuwe toezegging en het werknemersbestand. Meer duidelijkheid en standaardisering betekent dus niet altijd een lagere kostprijs.

In de praktijk kan dit leiden tot lagere toezeggingen en/of meer keuzevrijheid voor de deelnemers door middel van vrijwillig ‘bijverzekeren’ van het partnerpensioen. Pensioenuitvoerders (en adviseurs) hebben hier op dit moment nog weinig tot géén ervaring mee.

Conclusies

De hoogte van het partnerpensioen zal bij iedere werkgever hoog op de agenda (moeten) staan om de nieuwe toezegging betaalbaar te houden.

Vooral werknemers die veel van baan veranderen hebben voordeel van het nieuwe partnerpensioen.

Een oudere werknemer kan, afhankelijk van zijn of haar toezegging, een verdrievoudiging krijgen van het partnerpensioen ten opzichte van de huidige situatie. De grote vraag is wie dit gaat betalen en hoe dit gewaardeerd gaat worden.

Tot slot zal meer keuzevrijheid moeten zorgen voor duidelijke pensioencommunicatie. Deze plicht ligt bij de werkgever. Voor alle partijen is er dus werk aan de winkel.

Noach A.G. van Beusekom MPLA

Pensioenvragen en antwoorden naar de Kamer

Inleiding

Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is op 30 maart 2022 aangeboden aan de Tweede Kamer. In 2019 is er een pensioenakkoord gesloten tussen het kabinet en werknemer- en werkgeversorganisaties. Dit wetsvoorstel komt daaruit voort.

De pensioenverwerving wordt door het wetsvoorstel anders. De pensioenpremie wordt voor alle leeftijden gelijk. Ook staan in het wetsvoorstel regels over het overdragen van de pensioenrechten en pensioenaanspraken die zijn opgebouwd onder de huidige wetgeving (‘invaren’). Verder geldt er in de transitieperiode een afwijkend financieel toetsingskader. Naast de herziening van het pensioenstelsel regelt het wetsvoorstel ook de standaardisering van het nabestaandenpensioen, de experimenten voor pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler (werknemerspensioen) en de verkorting van de wachttijd voor uitzendwerknemers.

Wetten die wijzigen

Op grond van dit wetsvoorstel wijzigen de volgende wetten, die wij voor je in Trackchanges hebben gezet, zodat je precies ziet wat er gewijzigd wordt:

  1. Pensioenwet, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn veel wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen doorgevoerd, dus blader gerust de hele wet even door om een indruk te krijgen wat een impact het wetsvoorstel heeft op deze wet. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.
  2. Wet verplichte beroepspensioenregeling, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn ook veel wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen doorgevoerd, dus blader gerust de hele wet even door om een indruk te krijgen wat een impact het wetsvoorstel heeft op deze wet. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.
  3. Wet op de loonbelasting 1964, geldend op 1 januari 2023. De wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen bevinden zich hier voornamelijk in de artikelen 18 t/m 18ga: hoofdstuk IIB Pensioenregelingen, artikel 19b: afkoop en in de artikelen 38b t/m 38t en 39f: de overgangsbepalingen. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.
  4. Wet op de inkomstenbelasting 2001, geldend op 1 januari 2023. Wijzigingen zijn aangebracht in verband met het wetsvoorstel toekomst pensioenen in artikel 3.18: premies voor beroeps-of bedrijfstakpensioenregeling, artikel 3.68: toevoegingen in de oudedagsreserve, artikel 3.127: lijfrente, artikel 5.16b: begrenzing nettolijfrente, artikelen 5.17 t/m 5.17d: vrijstelling nettopensioen, en artikel 10.2b: het percentage jaarruimte en drempelbedrag. Klik hier voor de gehele wet met de wijzigingen.
  5. Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn wijzigingen aangebracht op grond van het wetsvoorstel toekomst pensioenen bij artikel 1: de definities, artikel 4: naleving van statuten en reglementen, artikel 8: bijdrage, artikel 17: toezicht, en artikel 39a: Overgangsrecht in verband met Wet toekomst pensioenen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.
  6. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, geldend op 1 januari 2023. Hierin is op basis van het wetsvoorstel toekomst pensioenen alleen een artikel gewijzigd, namelijk artikel 8: het onderdeel pensioenen. Klik hier om de wijziging te bekijken.
  7. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, geldend op 1 januari 2023. Een artikel is in verband met het wetsvoorstel toekomst pensioenen gewijzigd, namelijk artikel 12c: Gelijke behandeling wat betreft pensioenvoorzieningen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.
  8. Wet privatisering abp, geldend op 1 januari 2023. Hierin is in artikel 21 Verplichte deelneming in de Stichting Pensioenfonds ABP een kleine wijziging aangebracht, wederom naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.
  9. Wet op de notarisambt, geldend op 1 januari 2023. Hierin is in artikel 113a: het pensioen een kleine wijziging aangebracht, wederom naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.
  10. Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen de volgende artikelen gewijzigd: in artikel 1, begripsomschrijvingen, artikel 13, het recht op eigen pensioen, artikel 13d, de pensioengrondslag, art. 14 nadere regels, art. 45a (behoort bij het nabestaanden- en wezenpensioen, hoofdstuk 5), artikel 90a (behoort bij het nabestaanden- en wezenpensioen, hoofdstuk 12), artikel 163h (behoort bij het bijzonder nabestaandenpensioen) en slotbepalingen, artikel 165. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.

Ten opzichte van de consultatieversie, die op 16 december 2020 is gepubliceerd, is het wetsvoorstel dat uiteindelijk op 30 maart 2022 naar de Twee Kamer is gestuurd niet ongewijzigd gebleven. Wij hebben voor u ook de wijzigingen van het uiteindelijke wetsvoorstel ten opzichte van de consultatieversie in een overzichtelijk document geplaatst. Klik hier om in een oogopslag te zien welke aanpassingen de wetgever nog heeft gemaakt naar aanleiding van de consultatie.

Besluit toekomst pensioenen

Nadat op 30 maart 2022 het Wetsvoorstel toekomst pensioenen bij de Tweede Kamer is ingediend is op 2 april 2022 het Besluit toekomst pensioenen ter internetconsultatie aangeboden. In het Wetsvoorstel toekomst pensioenen zijn diverse delegatiebepalingen opgenomen. Met het Besluit worden deze bepalingen nader ingevuld. Voor betrokkenen wordt helder gemaakt hoe met bepaalde bepalingen uit het wetsvoorstel moet worden omgegaan. De belangrijkste bepalingen betreffen de interne klachtenregeling en de geschilleninstantie, het wettelijk kader voor pensioenovereenkomsten, de waarborgen voor een evenwichtige transitie, informatievoorschriften en het fiscaal kader voor pensioenovereenkomsten.

Met het Besluit toekomst pensioenen wordt beoogd de lagere pensioenwetgeving te wijzigen. Deze beoogde wijzigingen hebben wij in Trackchanges gezet, zodat je precies ziet wat naar aanleiding van het Besluit verandert.

1. Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling. Hierin kan je zien dat de belangrijkste bepalingen zoals de interne klachtenregeling en geschilleninstantie, het wettelijke kader voor pensioenovereenkomsten, de transitie naar een nieuw pensioenstelsel en informatievoorschriften naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen worden doorgevoerd. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.

2. Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen. De wijzigingen naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich hier voornamelijk in de toevoeging van artikel 11a, ‘Beschikking over minimaal vereist eigen vermogen’ en aanpassing van artikel 30 in verband met de informatievoorschriften. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

3. Vrijstellings- en boetebesluit Wet Bpf 2000. Hierin zijn op basis van het Besluit toekomst pensioenen de bijlagen 2 en 3 aangepast: ‘de berekening van de solidariteitsbijdrage als gevolg van het uittreden uit het bedrijfstakpensioenfonds’ en de ‘financiële gelijkwaardigheid’. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

4. Uitvoeringsbesluit inkomstenbelasting 2001. De wijzigingen op basis van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich in hier met name in artikelen 11 en 15. Vanwege de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is het fiscale pensioenkader daarop aangepast. Tevens is een nieuw artikel 25a toegevoegd in verband met de experimenteerbepaling voor zelfstandigen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

5. Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965. De wijzigingen naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich hier in de artikelen 10, 10a, 10aa, 10b en 11. Als gevolg van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is ook het fiscale pensioenkader aangepast. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

Nota van wijziging op het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen

Op 16 mei 2022 heeft Minister Schouten een nota van wijziging op het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen ingediend bij de Tweede Kamer. 
Deze nota van wijziging bevat een aantal technische en redactionele aanpassingen van enkele wetten. Klik hier om de wijzigingen in het wetsvoorstel te zien.

Wetten die wijzigen

Wij hebben de wijzigingen van het wetsvoorstel in de Trackchanges versie van de betreffende wetten geel gearceerd. Je kunt daarom in een oogopslag niet alleen de eerdere wijzigingen in verband met het wetsvoorstel (Trackchanges) zien, maar ook de wijzigingen (geel gearceerd) door de nota van wijziging van het wetsvoorstel.

  1. Pensioenwet 
    In deze wet is een aantal technische en redactionele aanpassingen opgenomen van onder meer de uniforme partnerdefinitie. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

  2. Wet verplichte beroepspensioenregeling.  
    Ook in deze wet zijn een aantal technische en redactionele aanpassingen opgenomen van onder meer de uniforme partnerdefinitie. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

  3. Wet op de loonbelasting 1964 
    De wijzigingen in de Wet LB 1964 zien vooral op het herstellen van een aantal kleine technische omissies in het wetsvoorstel. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.

  4. Wet op de inkomstenbelasting 2001.  
    In de Wet IB 2001 wordt een overgangsbepaling opgenomen voor nettopensioen zodat ook een nettopensioen niet direct vanaf 1 januari 2023 aan het fiscale kader hoeft te voldoen maar pas per 1 januari 2027. De overige wijzigingen in de Wet IB 2001 zien op het herstellen van een aantal kleine technische omissies in het wetsvoorstel. Klik hier voor de gehele wet met de wijzigingen.

  5. Algemene wet bestuursrecht.  
    In deze wet is een wijziging opgenomen in bijlage 2 naar aanleiding van een recente uitspraak van het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb). Klik hier om de wijziging te bekijken.

Bron: KPMG

Besluit toepassing ODV voor lijfrente

Bij de invoering van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen, is  de mogelijkheid opgenomen om een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting te gebruiken ter verkrijging van een lijfrente of een lijfrenterekening of lijfrentebeleggingsrecht.

De staatssecretaris keurt onder voorwaarden het volgende goed. De leeftijdsgrens die geldt voor de aankoop van een lijfrente is niet van toepassing als het bedrag van een ODV wordt aangewend ter verkrijging van een lijfrente. De aankoop van de lijfrente kwalificeert in dat geval toch als uitgave voor inkomensvoorziening.

Voor deze goedkeuring gelden de volgende vier voorwaarden:

a. De termijnen uit hoofde van de lijfrente gaan direct na verkrijging in.

b. De minimale uitkeringsduur van 20 jaar mag worden verminderd met de periode die verstreken is tussen het moment waarop de gerechtigde de AOW-leeftijd heeft bereikt en het moment waarop de eerste termijn van de lijfrente wordt uitgekeerd.

c. De volledige waarde van de ODV wordt aangewend ter verkrijging van een lijfrente.

d. Belanghebbende dient voorafgaand aan de aanwending van de ODV ter verkrijging van een lijfrente bij de inspecteur een verzoek in met een beroep op deze goedkeuring. In de bijlagen bij dit verzoek zijn alle relevante stukken opgenomen.

Bij onderdekking geldt voorwaarde c niet, maar gelden in aanvulling op voorwaarden a, b en d de volgende drie voorwaarden:

  1. In die situaties waarin de vermogenspositie van het eigenbeheerlichaam niet toereikend is om de ODV na te komen (onderdekking), is dit veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen door het lichaam in de afgelopen jaren of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de directeur-grootaandeelhouder of aan hem verwante personen.
  2. Alle aanwezige bezittingen van het lichaam, worden aangewend ter verkrijging van een lijfrente.
  3. Het eigenbeheerlichaam wordt geliquideerd direct na verkrijging van een lijfrente als voornoemd.

Het besluit treedt in werking met ingang van 5 juli 2022.

Bron: Besluit van 22 juni 2022, nr. 2022-13302, Ministerie van Financien, Stcrt. 2022, 17162

Pensioenvragen en antwoorden naar de Kamer

De afgelopen maand zijn een groot deel van de vragen, door de Tweede Kamer gesteld over het Wetsvoorstel toekomst pensioenen, beantwoord door Minister Schouten voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen. Beantwoording van de resterende vragen heeft eind mei plaatsgevonden.

Naar aanleiding van het ingediende Wetsvoorstel toekomst pensioenen is er door de diverse fracties in de Tweede Kamer een groot aantal vragen gesteld aan de regering. Daarvan is nu ruim 90 procent beantwoord op ruim 150 pagina’s.

Op 17 mei heeft de Tweede Kamer besloten om nog een tweede vragenronde te houden over het wetsvoorstel. Kamerleden kunnen hun vragen uiterlijk 8 juni indienen.

Eerste rapportage publieksmonitor pensioenen

Een bijzondere bijlage hierbij is het rapport over de nulmeting van de publieksmonitor pensioenen. Met de publieksmonitor vertrouwen pensioenstelsel wordt doorlopend het vertrouwen van de Nederlandse bevolking in het pensioenstelsel gemeten. Hierbij ligt primair de nadruk op het meten van vertrouwen in het stelsel en de partijen daarachter, en secundair op het meten van basiskennis over en gedrag rondom pensioenen.

Download nu het eerste rapport. In dit eerste rapport lees je ook meer over de achtergrond en opzet van dit onderzoek, dat vier keer per jaar wordt uitgevoerd. Alle toekomstige onderzoeken worden ook op deze pagina gepubliceerd.

Bron: werkenaanonspensioen.nl

Keuzebegeleiding Wet Toekomst Pensioen

Mensen hebben moeite met het maken van financiële keuzes met gevolgen voor de lange termijn, blijkt uit gedrags-economisch onderzoek. Dit geldt zeker ook voor pensioenkeuzes. Een niet passende keuze kan leiden tot een tegenvallend of zelfs te laag pensioen. Het is daarom in het belang van de deelnemer dat hij goed wordt begeleid bij het maken van de verschillende keuzes. Hierbij moet ook rekening worden gehouden met een eventuele stapeling van keuzes, denk bijvoorbeeld aan een deelnemer die kiest voor zowel een bedrag ineens als een vervroeging van zijn uitkering. De keuzes die deelnemers maken moeten zo goed mogelijk aansluiten bij hun behoeftes of doelstellingen.

In de concept Wet toekomst pensioen wordt een nieuwe wettelijke norm geïntroduceerd die pensioenuitvoerders verplicht om deelnemers op een adequate wijze te begeleiden bij het maken van (voorlopige) keuzes binnen de pensioenregeling. Zo kunnen deelnemers een passende keuze maken. Onderdeel van keuzebegeleiding is het inrichten van een (digitale) keuzeomgeving.

In een animatie vatten we de rol van pensioenuitvoerders bij keuzebegeleiding kort samen.

Kijk hier wat dit voor u betekent.

Update 04 april 2022

Ontwikkelingen Wet Toekomst Pensioen (WTP)

Onderstaand een overzicht van links naar officiële publicaties inzake de WTP

Download 'Kamerbrief over wetsvoorstel toekomst pensioenen'

PDF document | 11 pagina's | 612 kB

Kamerstuk: Kamerbrief | 30-03-2022

Bijlagen

Ortec Finance - Value Based ALM gevoeligheidsanalyse - januari 2022

Kamerstuk | 30-03-2022

Afgedane Kamermoties en toezeggingen Wet Toekomst Pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Ontwerpbesluit toeslag in bijzondere omstandigheden

Ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen ...

Kamerstuk | 30-03-2022

Toezichttoets DNB Wet toekomst pensioenen

De Nederlandsche Bank (DNB) stuurt een toezichttoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Toezichttoets AFM Wet toekomst pensioenen

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) stuurt een toezichttoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Aanvullende zienswijze ATR Wetsvoorstel toekomst pensioenen

Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) stuurt een aanvullende zienswijze op het Wetsvoorstel toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Autoriteit Persoonsgegevens Wet toekomst pensioenen

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) stuurt hun advies over het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen. 

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies College voor de rechten van de mens inzake voorstel Wet toekomst pensioenen

Advies van het College voor de Rechten van de Mens over wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Raad voor de Rechtspraak Wet toekomst pensioenen

Advies van de Raad voor de rechtspraak over wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 28-10-2021

Uitvoeringstoets Belastingdienst Wet toekomst pensioenen

De Belastingdienst stuurt een uitvoeringstoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Ramingstoelichting Wet Toekomst Pensioenen

Toelichting op de ramingen van de budgettaire effecten van de maatregelen in het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Transitie-effecten en Transitie financieel toetsingskader  

Rapport van De Nederlandsche Bank (DNB) over herverdeling, UPO bedragen en kortingen.

Kamerstuk | 29-03-2021

Onderzoek DNB - Update transitie-effecten

Rapport van De Nederlandsche Bank (DNB) met een update van de analyses van maart 2021over herverdeling, UPO bedragen en kortingen.

Kamerstuk | 30-09-2021

Onderzoek DNB - Aannames onderliggend aan technische analyses MvT

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Generatie-effecten Transitie FTK

Kamerstuk | 31-10-2021

Onderzoek DNB - Taakopdracht generatie-effecten transitie ftk

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Inflatiebescherming in het nieuwe stelsel

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Invaren met de standaardmethode

Kamerstuk | 30-03-2022

Heemskerk en Huijg - Advies binding postactieven pensioenovereenkomst - april 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Lutjens - Analyse werking verbod ringfencing voor pensioenfondsen - september 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Landsadvocaat experimenteerruimte zelfstandigen - september 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Lutjens - Advies gesloten fonds - wijziging pensioenregeling en waardeoverdracht

Kamerstuk | 30-03-2022

Internetconsultatie wetsvoorstel toekomst pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Beslisnota's wetsvoorstel toekomst pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Factsheet voorstel Wet toekomst pensioenen


Het voorstel Wet toekomst pensioenen is naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarmee is er weer een stap gezet op weg naar een vernieuwing van ons pensioenstelsel. In deze factsheet leest u meer over de aanleiding voor de Wet
toekomst pensioenen, de belangrijkste nieuwe wijzigingen in het wetsvoorstel en informatie over het verdere proces.

Wetsvoorstel naar de Tweede Kamer
Eind 2021 heef de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen voor advies naar de Raad van State gestuurd. Op 30 maart 2022 is het wetsvoorstel met verschillende toetsen en adviezen naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarnaast wordt zo spoedig mogelijk de bijbehorende lagere regelgeving opengesteld voor internetconsultatie.

Een goed pensioen voor iedereen
De overheid wil dat iedereen in Nederland een goed pensioen kan krijgen. Ook de generaties na ons. Om dat zo te houden, is een vernieuwing van ons pensioenstelsel noodzakelijk. Vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid zijn samen nieuwe regels overeengekomen om het pensioenstelsel te vernieuwen. Deze regels zijn verwerkt in dit wetsvoorstel.


Waarom vernieuwing van het pensioenstelsel?
Het pensioenstelsel van nu kent een aantal kwetsbaarheden. Vaak wordt nu nog een belofte gedaan over de hoogte van het pensioen. De huidige pensioenregels zijn hierop gebaseerd en hierdoor moeten verplicht hoge buffers worden aangehouden.
Dit zorgt er onder andere voor dat veel pensioenen al jaren niet worden verhoogd en de eerdere belofte lang niet altijd wordt waargemaakt. Doordat er sprake is van één collectief vermogen voor alle deelnemers, leidt het huidige stelsel ook tot discussies tussen deelnemers over de vraag wie recht heef op welk deel van de gezamenlijke pot met beleggingen.
Het huidige pensioenstelsel sluit daarnaast niet goed aan op de veranderde arbeidsmarkt. Werknemers blijven bijvoorbeeld minder vaak dan vroeger hun hele leven lang bij dezelfde werkgever of gaan aan het werk als zelfstandige. Het pensioenstelsel gaat hier nog wel vanuit. Ons pensioenstelsel moet ‘mee’ met de tijd om dit soort kwetsbaarheden op te lossen.

Welke sterke punten blijven hetzelfde in het vernieuwde pensioenstelsel?
• We regelen ons pensioen samen: werkgevers, werknemers én de overheid. Iedereen bouwt AOW op én een groot deel van de werkenden bouwt via de werkgever aanvullend pensioen op.
• We blijven nog steeds solidair en delen de risico’s van hogere levensverwachting, overlijden en arbeidsongeschiktheid met elkaar.
• We houden door collectieve uitvoering en beleggingen de kosten beperkt.

Wat is er anders in het vernieuwde pensioenstelsel?
• Iedereen gaat pensioen opbouwen via een premieregeling. De pensioenpremie staat centraal en wordt voor alle leeftijden gelijk.
• Er wordt niet langer een belofte over de hoogte van de uitkering in de verre toekomst gedaan. Wel worden er
afspraken gemaakt over de hoogte van de premie. Voor de solidaire premieregeling geldt dat werkgever en werknemers de pensioendoelstelling van tevoren vastleggen. Met regelmaat wordt getoetst of de toegezegde stabiele premie toereikend is voor deze doelstelling. Werkgever en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een adequate pensioenregeling.
• De pensioenuitvoerder belegt de pensioenpremie, houdt rekening met de verschillende risico’s en houdt voor deelnemers het persoonlijke pensioenvermogen bij. Iedereen bouwt dus een persoonlijk pensioenvermogen op en kan zien hoeveel pensioen kan worden verwacht. Hierdoor wordt het voor werknemers beter inzichtelijk en vergelijkbaar wat de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen is.
• Het pensioen wordt straks beweeglijker. Als het goed gaat met de economie, dan gaat het verwachte pensioen of de uitkering omhoog. Gaat het economisch slechter? Dan gaat het omlaag.
• Jongeren hebben de tijd om meevallers en tegenvallers in de beleggingen op te vangen. Naarmate je ouder wordt, is er minder ruimte om deze tegenvallers op te vangen. Daarom zorgen we ervoor dat de beweeglijkheid van de uitkering minder groot wordt als je (bijna) met pensioen bent.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen van het wetsvoorstel na de internetconsultatie?
Het wetsvoorstel dat nu naar de Tweede Kamer is gestuurd, verschilt op een aantal punten van het voorstel dat eerder is gepubliceerd. We noemen hier de belangrijkste wijzigingen:

  1. De twee hoofdcontracten hebben een duidelijke naam gekregen: de solidaire premieregeling (was ‘het nieuwe contract’) en de fexibele premieregeling (was ‘de verbeterde premieregeling’).
  2. Binnen de fexibele premieregeling is het mogelijk om optioneel solidariteitselementen toe te voegen. In de eerdere versie van het wetsvoorstel was dit alleen mogelijk voor verplichtgestelde fondsen. In de finale versie van het wetsvoorstel zijn deze optionele solidariteitselementen voor alle fondsen en uitvoerders toegankelijk en zijn ze verplicht voor verplichtgestelde fondsen die een fexibele premieregeling uitvoeren. Hier is voor gekozen om de houdbaarheid van de verplichtstelling te borgen.
  3. Om deelnemers beter te beschermen, worden alle uitvoerders wettelijk verplicht om een interne klachten en geschillenprocedure te hebben. In de wet worden hier voorwaarden aan gesteld. Ook komt er – voor de duur van de transitie – een sectorbrede externe klachten en geschillenprocedure, waar deelnemers terecht kunnen met klachten over de uitvoering van de pensioenregeling.

Hoe ziet het verdere proces eruit?
Kort na indiening van het wetsvoorstel gaat de nadere uitwerking van het wetsvoorstel in concept Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB), ook wel lagere regelgeving genoemd, in consultatie. Hierna kan 4 weken worden gereageerd. De reacties vanuit burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties op de internetconsultatie zorgen ervoor dat de kwaliteit van de lagere regelgeving kan worden verbeterd. Na de zomer worden de concept AMvB’s aangeboden aan de Tweede Kamer. Afhankelijk van wanneer de Tweede en Eerste Kamer na de parlementaire behandeling akkoord zijn met het wetsvoorstel, gelden de regels naar verwachting vanaf 1 januari 2023. Dan start de arbeidsvoorwaardelijke fase waarin vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers afspraken maken.

Zij kiezen samen voor een toekomstige pensioenregeling, hoe ze de overgang naar het nieuwe pensioen gaan doen en, als het nodig is, hoe ze compensatie regelen. Daarna krijgen pensioenuitvoerders de tijd om de pensioenregeling te accepteren en uit te voeren.

Alle pensioenregelingen moeten vóór 1 januari 2027 zijn aangepast. Het duurt in veel gevallen dus nog even voordat de werknemers en gepensioneerden iets merken van de nieuwe pensioenregels.

Indexatie
In het wetsvoorstel zijn ook afspraken gemaakt om in de transitieperiode (2023–2027) al met de blik van het nieuwe stelsel naar het huidige stelsel te kijken. Pensioenfondsen die de intentie hebben om ook de huidige pensioenen over te zetten naar het nieuwe stelsel (het zogenoemde invaren) mogen onder voorwaarden met versoepelde indexatieregels rekenen. Hierdoor is er ook in aanloop naar de overgang op het nieuwe stelsel al meer zicht op indexatie. Voor het jaar 2022 wordt door een apart besluit geregeld dat fondsen, vooruitlopend op de nieuwe pensioenwet, ook de ruimte krijgen om sneller te indexeren. Het voornemen is dat dit besluit per 1 juli 2022 in werking treedt.

Goede implementatie is belangrijk
Betrokken partijen moeten op tijd starten om de komende stelselherziening zo goed mogelijk uit te kunnen voeren. Om dit te bereiken, is er bijvoorbeeld sinds begin van dit jaar een gezamenlijk informatieplatform voor professionals. Het is daarnaast erg belangrijk om alle Nederlanders mee te nemen in deze verandering. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt hiervoor samen in één coalitie met vakbonden, werkgeversorganisaties, pensioenuitvoerders, Wijzer in Geldzaken, Stichting Lezen en Schrijven en wetenschappers.

De communicatie naar het grote publiek bestaat uit verschillende onderdelen. Als eerste uit middelen om de basiskennis over pensioenen te verhogen. Ook wordt er gewerkt aan een gezamenlijk publieksplatform met informatie over de manier waarop ons pensioen nu is geregeld, en wat er gaat veranderen. En als de Eerste en Tweede Kamer akkoord zijn met de nieuwe pensioenregels, start een publiekscampagne. Hierin wijzen we Nederlanders op de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Bij alle communicatie richting het grote publiek is het de bedoeling eenvoudig en begrijpelijk te communiceren.

De belangrijkste wijzigingen op een rij

1. De namen van de contracten

De nieuwe contracten heten de solidaire premieregeling (afgekort SPR, voorheen was dit het nieuwe pensioencontract, NPC) en de flexibele premieregeling (afgekort FPR, voorheen bekend als de wet verbeterde premieregeling, WVP). Het is altijd lastig om namen te bedenken die voldoende tot uitdrukking brengen wat er allemaal onder een pensioenregeling valt. We willen dan ook benadrukken dat de flexibele premieregeling (FPR) zeker ook collectief wordt georganiseerd en dat ook daarin risico's worden gedeeld.

2. Premie-kapitaalovereenkomst en Premie-uitkeringsovereenkomst

Naast de twee genoemde contracten waren er in de consultatieversie nog twee contractvormen opgenomen. De premie-kapitaalovereenkomst vervalt, het is straks niet meer mogelijk om de premie direct om te zetten in een kapitaalverzekering waarmee op de pensioendatum een uitkering kan worden aangekocht.

De premie-uitkeringsovereenkomst staat nog in het wetsvoorstel en is aangepast. In dit contract wordt de ingelegde premie, net als in de flexibele premieregeling, belegd volgens het lifecycle principe. Deelnemers kunnen in de nieuwe versie vanaf vijftien jaar voor de pensioendatum kiezen om de premie en/of het opgebouwde kapitaal (deels) aan te wenden voor een vastgestelde uitkering vanaf de pensioendatum.

Kiest de deelnemer daar niet voor dan blijft de premie belegd volgens het lifecycle principe. Het is bij de premie-uitkeringsovereenkomst niet mogelijk om beleggingskeuzes aan te bieden. Bijvoorbeeld een keuze voor een beleggingsprofiel dat meer of minder risico neemt is in dit contract niet mogelijk. Dat vinden we een gemiste kans omdat dit ervoor zorgt dat deze contractvorm daardoor te weinig toevoegt.

3. Leeftijdsafhankelijke risicopremies

In de Wet toekomst pensioenen geldt voortaan een gelijke premie voor alle deelnemers, ook wel de vlakke premie genoemd. Aanvankelijk betrof dat in de consultatieversie van het wetsvoorstel ook risicopremies. Dat vonden een aantal belanghebbenden, waaronder wij, ongewenst. In de nieuwe versie van de wettekst mogen de risicopremies leeftijdsafhankelijk worden vastgesteld. Bedrijfstakpensioenfondsen moeten nog steeds leeftijdsonafhankelijke risicopremies gebruiken.

4. Risicodelingsreserve bij de flexibele premieregeling

De flexibele premieregeling krijgt de mogelijkheid van een risicodelingsreserve, als een soort solidair element. Dit is optioneel. Er zijn twee belangrijke wijzigingen ten opzichte van de oorspronkelijke voorstellen: alle soorten uitvoerders mogen straks een risicodelingsreserve aanbieden bij de flexibele premieregeling. In de eerdere versie was dit alleen mogelijk voor bedrijfstakpensioenfondsen. Een andere belangrijke wijziging is dat de risicodelingsreserve enkel kan worden gevuld uit premies. Maximaal 10% van de premiesom per deelnemer per jaar, en niet uit goede beleggingsresultaten. Ook mag de reserve niet worden gebruikt om tegenvallende beleggingen op te vangen. Dit heeft ermee te maken dat een deelnemer in de FPR vaak zelf het beleggingsprofiel kan kiezen. Een deelnemer die kiest voor een offensief profiel loopt meer risico op negatieve resultaten, maar kan erop hopen dat meevallers uit de reserve dit compenseren. De wetgever vindt het niet passend om die negatieve resultaten aan te vullen uit een solidaire buffer. De maximale omvang van de risicodelingsreserve bedraagt 15%. Het doel van de reserve, een meerwaarde of bescherming bieden aan deelnemers, is goed bedoeld, maar er zitten ook nadelen aan. Zo mag de reserve niet meegenomen worden bij waardeoverdracht. Het is de vraag of de risicodelingsreserve door pensioenuitvoerders zal worden omarmd.

5. Partner voor het partnerpensioen

Er is veel gesproken over de inrichting van het partnerpensioen en in het bijzonder het partnerbegrip. Vooral omdat er een daling is in het aantal huwelijken. Maar ook omdat, in het algemeen, sociale partners zelf bepalen wanneer iemand een partner is in de zin van de pensioenregeling, is uniformering op zijn plaats. Een partner is de echtgenoot, geregistreerde partner of de meerderjarige persoon met wie een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd, met uitzondering van (pleeg- en stief-) kinderen. Wat een verbetering is ten opzichte van de consultatieversie, is dat er sprake moet zijn van een duurzame huishouding waarin partners zorg voor elkaar hebben. Dit betekent dat situaties van bijvoorbeeld studentenhuizen, zoals dat in de consultatieversie mogelijk was, nu niet meer aan de orde zijn.

6. Nabestaandenpensioen voortzetten na uitdiensttreding

Het nabestaandenpensioen werd in de consultatieversie van de wet al fors onderhanden genomen. Voortaan worden nabestaandenpensioenen vóór pensioendatum altijd op risicobasis verzekerd. Opbouw van nabestaandenpensioen dat uitkeert bij overlijden voor de pensioendatum is niet meer mogelijk. Het nabestaandenpensioen bij overlijden ná pensioendatum blijft (tijdens de opbouwfase) ook in de toekomst gebaseerd op kapitaaldekking.

Het nabestaandenpensioen bij overlijden voor de pensioendatum wordt daarnaast op een andere manier berekend, onafhankelijk van de diensttijd en zonder rekening te houden met een franchise. Het nabestaandenpensioen mag 50% van het laatstgenoten pensioengevend loon bedragen en het wezenpensioen maximaal 20%. En bij volle wezen 40%. Wezenpensioen wordt uitgekeerd tot leeftijd 25. Deze manier van berekenen zorgt ervoor dat bij een baanwissel geen gat in de dekking van het nabestaandenpensioen ontstaat.

Daarnaast is veel aandacht uitgegaan naar de voortzetting van risicodekking bij uitdiensttreding. Omdat het risicodekking betreft, is er zorg dat nabestaanden onvoldoende verzekerd achterblijven. Daarom zijn een aantal voorstellen in de wet opgenomen:

  • Uitloopperiode van drie maanden. Voorgesteld wordt om de dekking van het nabestaandenpensioen standaard drie maanden in stand te laten na beëindiging van de deelneming. Tenzij er sprake is van een direct aansluitend dienstverband. De voortzetting geldt ook als een persoon op eigen initiatief besluit het dienstverband te beëindigen en in het verlengde daarvan de deelneming in de pensioenregeling eindigt.
  • Bij werkeloosheid wordt de risicodekking voortgezet zo lang er – aansluitend aan de beëindiging van het deelnemerschap – recht is op een WW-uitkering. Dit is een uitdaging voor de uitvoering, omdat een uitvoerder dan namelijk moet weten wat de duur is van het recht op WW. Hiervoor wordt nog een oplossing gezocht door pensioenuitvoerders met onder andere het UWV.
  • Er komt een keuzemogelijkheid voor deelnemers om na afloop van de 3-maandsperiode, of de WW-periode, het nabestaandenpensioen op risicobasis voort te zetten. Er worden dan risicopremies onttrokken aan het persoonlijke pensioenvermogen om zo de dekking in stand te houden. Dit onderdeel is aangepast ten opzichte van de consultatieversie. Eerder was sprake van een maximale periode voor het voortzetten van drie jaar. Dat leek een vrij willekeurige grens en kon leiden tot schrijnende gevallen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de risicodekking tot aan pensioendatum in stand gehouden kan worden. Wel kan in de regeling een beperking worden afgesproken. Bijvoorbeeld dat er een maximale termijn geldt of een maximale hoogte van de dekking. Om te voorkomen dat het hele pensioenvermogen opgaat aan risicopremies moet de uitvoerder jaarlijks attenderen en vragen of de dekking moet worden voortgezet.
  • Een andere manier om de dekking te behouden is vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling. Als dit onderdeel is van de pensioenregeling, kan de deelnemer er zelf voor kiezen om voor eigen rekening de pensioenpremie te betalen en daarmee zijn pensioenopbouw voort te zetten en aanvullende dekkingen te behouden. Deze mogelijkheid blijft in het nieuwe stelsel bestaan.

We denken dat de uniformering en de andere aanpassingen van het nabestaandenpensioen over het algemeen een verbetering opleveren voor nabestaanden. Wel wordt het nabestaandenpensioen toch weer complex gemaakt en verwachten we dat de aanpassingen kostenverhogend kunnen zijn. Dat zijn zaken die werkgevers en werknemers zich moeten realiseren, vooral omdat budgetneutraliteit een uitgangspunt is van de stelselherziening.

Ook wordt er nog nagedacht over het bieden van meer keuzes aan nabestaanden, zoals een bedrag ineens. We ondersteunen het streven om mensen keuzes en handelingsperspectief te bieden bij hun pensioen. De vraag bij een bedrag ineens is wel of dit de juiste keuze zal zijn. Een keuze voorleggen aan een nabestaande in een moeilijke periode ligt niet voor de hand. De aandacht gaat op dat moment naar andere zaken uit, dus lijkt ontzorgen meer op zijn plaats.

7. Lijfrente

In de consultatieversie werd gesproken over het vervallen van tijdelijke lijfrente uitkeringen. Omdat de meeste mensen kiezen voor een tijdelijke lijfrente hebben we hier de aandacht voor gevraagd. In het wetsvoorstel blijft de tijdelijke vorm nu toegestaan.

De fiscale regels voor de premies voor lijfrentes of banksparen in de 3e pijler worden verruimd en zoveel mogelijk gelijkgetrokken met de fiscale regels van het 2e pijlerpensioen. Zo geldt er dezelfde franchise en wordt de jaarruimte berekend door te kijken naar het verschil tussen de fiscaal maximale pensioenpremie van 30% en de daadwerkelijke pensioenpremie in de regeling. Eventuele extra premie in verband met compensatie hoeft niet meegenomen te worden. Het wordt mogelijk om tot tien jaar terug inhaalruimte te benutten (was zeven jaar) en de maximale lijfrentepremie wordt fors verhoogd naar € 38.000,- per jaar.

8. Klachtenregeling

Nieuw in het wetsvoorstel is dat alle pensioenuitvoerders een klachtenregeling moeten hebben. En dat ze moeten aansluiten bij een onafhankelijke geschillencommissie als de interne klachtenbehandeling niet tot een bevredigende oplossing leidt. De geschillencommissie wordt ingesteld voor de duur van de transitie. Pensioenverzekeraars vallen onder de Wet op het Financieel Toezicht.

We denken dat het instellen van een geschilleninstantie een goede maatregel is om deelnemers op een toegankelijke manier in staat te stellen een klacht in te dienen. Het verbaast ons daarbij wel dat dit alleen voor de duur van de transitie het geval is. Dat betekent dat deelnemers bij pensioenfondsen met hun klacht ná de transitie naar de rechter moeten. Of dit het deelnemersbelang dient, vragen we ons af.

9. Wijzigingen voor pensioenfondsen

Voor pensioenfondsen blijft de mogelijkheid bestaan de opgebouwde pensioenen om te zetten naar de nieuwe gewijzigde pensioenregeling (‘invaren’). Hoe het collectieve vermogen moet worden omgezet naar individuele vermogens is op punten aangepast. Daarnaast moeten pensioenfondsen die overgaan op de FPR – en gaan invaren – gepensioneerden de mogelijkheid bieden om te kiezen tussen een vastgestelde of een variabele uitkering.

10. Er zijn 5 opvallende zaken

  1. Een verplichte risicodelingsreserve voor beroepspensioenfondsen
  2. Deelnemers mogen in de flexibele premieregeling kiezen voor vast of variabel
  3. In de transitieperiode gelden aparte regels
  4. Bezwaar maken tegen invaren is niet mogelijk
  5. Het nabestaandenpensioen past beter bij de arbeidsmobiliteit.

(bron: Achmea)

Risicodelingsreserve verplicht voor onder andere beroepspensioenfondsen
Bij de solidaire premieregeling is het aanhouden van de solidariteitsreserve verplicht. Het equivalent bij de flexibele premieregeling, de risicodelingsreserve, heeft juist een optioneel karakter. Nieuw is dat een beroepspensioenfonds en verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds kunnen kiezen voor een flexibele premieregeling. En in dat geval is het pensioenfonds verplicht om een risicodelingsreserve aan te houden. Voor ondernemingspensioenfondsen en vrijwillige bedrijfstakpensioenfondsen geldt deze eis niet.

Deelnemers kunnen altijd kiezen tussen vast of variabel
Bij een flexibele premieregeling kan een deelnemer kiezen tussen een vaste of variabele uitkering. Bij een variabele uitkering wordt er doorbelegd. Het pensioenfonds kan een bepaalde uitkering als 'default' oftewel standaardoptie aanbieden. De deelnemer kan ergens anders een vaste uitkering inkopen indien het pensioenfonds bijvoorbeeld standaard een variabele uitkering aanbiedt, maar geen vast pensioen. Dit kan betekenen de vaste uitkering elders lager is. Dit zogenaamde (beperkte) shoprecht bestaat al in de huidige Wet verbeterde premieregeling. Nieuw is dat als het fonds gaat invaren óók de gepensioneerde een keuze kan maken tussen vast en variabel.

In de transitieperiode gelden andere regels
Een voorbeeld van die andere regels in de transitieperiode is dat een pensioenfonds dat invaart geen rekening hoeft te houden met de vereisten van het minimaal vereist eigen vermogen (MVEV). Wanneer een pensioenfonds niet invaart, moet het op het eerstvolgende meetmoment weer voldoen aan de vereisten van onder andere het MVEV. In het nieuwe pensioenstelsel geldt bovendien bij een solidaire premieregeling dat het MVEV geen onderdeel mag vormen van de solidariteitsreserve. Dit betekent dat pensioenfondsen over meerdere reserves moeten beschikken. Nieuw is dat pensioenfondsen in de transitieperiode mogen voorsorteren op het beleggingsbeleid. Zo mag een pensioenfonds nu ook het risico verhogen bij een herstelplan.

Deelnemer kan geen bezwaar maken tegen invaren
Bij het invaren zet het pensioenfonds met een interne collectieve waardeoverdracht de aanspraken om in vermogens. De Wet toekomst pensioenen stelt de mogelijkheid voor een individuele deelnemer om bezwaar te maken tegen de voorgenomen interne collectieve waardeoverdracht tijdelijk buiten werking. Hiermee volgt het kabinet het standpunt van de Raad van State. Doelstelling is om zoveel mogelijk aanspraken om te zetten in kapitaal. Het doel ervan is om een succesvolle overgang naar het nieuwe pensioenstelsel te faciliteren. Het buiten werking stellen van het individuele bezwaarrecht is een gevoelig en ingrijpend besluit. Om deelnemers te beschermen komen er daarom extra collectieve waarborgen.

Zo komt er een hoorrecht voor de verenigingen van gepensioneerden en van gewezen deelnemer bij de transitie. En deelnemers krijgen een sterkere positie in de bestaande medezeggenschapsstructuren. In het nieuwe pensioenstelsel is er bovendien extra aandacht voor de bestaande, interne klachtenprocedure bij pensioenfondsen. Voor geschillen rondom de transitie komt er tijdelijk een externe geschilleninstantie zodat de deelnemer over een sterkere uitgangspositie beschikt.

Het nabestaandenpensioen past beter bij de arbeidsmobiliteit
In het huidige stelsel is de hoogte van het nabestaandenpensioen heel divers geregeld. Het nadeel bij het wisselen van baan is dat het nabestaandenpensioen nu vaak uitgaat van het arbeidsverleden of het aantal dienstjaren bij de huidige werkgever. Voor de berekening van de hoogte van het nabestaandenpensioen telt het tijdvak tussen de aanvang van het dienstverband en het te bereiken aantal dienstjaren. Hoe langer iemand bij dezelfde werkgever werkt en pensioen opbouwt, des te hoger het nabestaandenpensioen. Dit wijzigt in het nieuwe pensioenstelsel. De hoogte van het nabestaandenpensioen hangt straks alleen af van het salaris. Dit is goed nieuws voor werknemers die regelmatig van baan wisselen. Werknemers, die op latere leeftijd van baan wisselen, ondervinden straks geen nadeel meer voor wat betreft het nabestaandenpensioen. Het nabestaandenpensioen na pensioendatum verandert niet en blijft gekoppeld aan het ouderdomspensioen.

Lagere regelgeving incompleet
Op 2 april 2022 legde het kabinet de besluiten voor lagere regelgeving ter consultatie voor. Maar er zijn een paar onderwerpen die het kabinet pas later voorlegt met een voorhangprocedure. Het gaat om regelgeving over parameters en scenario’s, de uitvoering van het nettopensioen en de experimenten met deelname van zzp’ers. Deze worden na het zomerreces bij het parlement voorgehangen.

Compensatie pensioen en bijzondere beloning

Als een werkgever overstapt op een pensioenstelsel dat een lager pensioen oplevert voor zijn werknemers, kan hij om procedures te voorkomen zijn werknemers compenseren. Deze compensatiebedragen zijn geen loon uit tegenwoordige arbeid. Daardoor kan de groene tabel voor bijzondere beloningen van toepassing zijn.

In 2006 wijzigden drie vennootschappen die tot dezelfde groep behoren hun pensioenstelsels. Zij gaan namelijk over van een middelloonstelsel naar een beschikbarepremieregeling.  De Ondernemingsraad (OR) en de werknemers van de lichamen gingen daarmee akkoord. Maar naderhand bleken veel (ex-)werknemers te worden geconfronteerd met een lager pensioen dan zij hadden verwacht. De OR verweet de vennootschappen de zaken te rooskleurig te hebben voorgesteld zodat de werknemers hadden gedwaald. Daarom stelde de OR dat de vennootschappen hun (ex-)werknemers compensatie moesten bieden voor de geleden schade. De vennootschappen besloten inderdaad de werknemers compensatie te bieden. De bedragen lagen tussen de € 500 en € 189.322, maar gemiddeld ging het om een bedrag van € 26.268 per werknemer. De groep verzocht de fiscus om haar de verschuldigde belasting over de betaalde bedragen voor rekening te laten nemen of als eindheffingsloon aan te doen wijzen. De inspecteur wijst deze verzoeken af.

Uiterlijk bij uitbetaling aanwijzen als eindheffingsloon

Daarop gaan de vennootschappen in beroep. Hof Arnhem-Leeuwarden constateert dat de vennootschappen per werknemer maximaal € 2.400 van de compensatie als eindheffingsbestanddeel heeft aangewezen. Het meerdere is aangemerkt als werknemersloon waarop loonheffingen zijn ingehouden en afgedragen. Omdat de groepen geen hoger loon hebben aangewezen als eindheffingsloon, heeft de loonheffing in beginsel op correcte wijze plaatsgevonden. De aanwijzing als eindheffingsloon dient namelijk uiteindelijk op het moment van uitbetaling plaats te vinden. Het hof ziet geen reden tot foutherstel.

Onvoldoende band met dienstbetrekking

Voor zover aan een werknemer meer dan € 2.400 aan compensatie is uitgekeerd, vormt dit werknemersloon. De volgende vraag is of zo’n compensatie voorwerknemers die nog in dienst zijn kwalificeert als loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking. Het hof stelt vast dat de tegemoetkoming het karakter heeft van een schikking om verdere procedures en schadeclaims te voorkomen. De betaling komt in de plaats van toekomstige hogere pensioenuitkeringen. Zo’n schikkingsbetaling houdt onvoldoende nauw verband met de dienstbetrekking om het te bestempelen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Bovendien is de hoogte van de compensatie mede afhankelijk van het aantal dienstjaren. Dit alles betekent dat de vennootschappen over dit loon de groene tabel voor bijzondere beloningen mogen toepassen. Er is daarom te veel aan loonheffingen ingehouden. Het hof oordeelt dat de terugbetaling van de te veel betaalde loonheffing moet toekomen aan de vennootschappen.

Wet: art. 64 AWR en art. 31, eerste lid, onderdeel f Wet LB

Bron: Taxence

Jurisprudentie:Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1960, 20/01049Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1961, 20/01050 en Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1962, 20/01051 en 20/01052

Aanpassing waardeoverdracht kleine pensioenen

Eind vorig jaar heeft staatssecretaris Wiersma een wetsvoorstel ingediend waarin de regeling voor automatische waardeoverdracht klein pensioen wordt aangepast en de mogelijkheid tot afkoop van een klein netto pensioen en netto lijfrente wordt ingevoerd. Eerder vond daarover een consultatie plaats, waarop ook WTW reageerde.

Knelpunten
Na de inwerkingtreding van de Wet waardeoverdracht klein pensioen werden in de praktijk twee knelpunten ervaren:

Enerzijds zijn er kleine pensioenen in de administraties die een andere ontstaansgeschiedenis hebben dan einde deelneming, en daarom niet onder de Wet waardeoverdracht klein pensioen vallen. Thans is namelijk de automatische waardeoverdracht beperkt tot de ontstaansgrond ‘baanwisseling’.

Anderzijds mogen kleine netto pensioenen niet worden afgekocht, en vallen deze ook niet onder de scope van de Wet waardeoverdracht klein pensioen. Deze kleine netto pensioenen blijven daardoor in de administraties staan.
Dit wetsvoorstel beoogt beide knelpunten aan te pakken. Daarbij wordt eveneens van de gelegenheid gebruik maakt om een afspraak uit het Pensioenakkoord uit te werken, namelijk de oudedagsvoorzieningen in de tweede en derde pensioenpijler op het gebied van de fiscaliteit meer gelijk te behandelen. Om die reden wordt tevens voorgesteld om het mogelijk te maken een kleine nettolijfrente af te kopen.

De wijzigingen zijn als volgt:

1. Uitbreiding recht op waardeoverdracht klein pensioen
Om de gerezen problematiek op te lossen, wordt in voorliggend wetsvoorstel de oplossing voorgesteld om de reikwijdte van de Wet waardeoverdracht klein pensioen te verbreden tot alle kleine pensioenen, zodat deze wet ook geldt voor kleine pensioenen ontstaan na collectieve beëindiging van de uitvoeringsovereenkomst. De uitbreiding van dit recht geldt zowel voor kleine pensioenen, die vóór 1 januari 2018 zijn ontstaan, als voor kleine pensioenen, die daarna zijn ontstaan of zullen ontstaan.

Een belangrijke beperking op deze uitbreiding van de reikwijdte betreft de kleine pensioenaanspraken in uitkeringsregelingen die bij verzekeraars zijn ondergebracht, en die niet zijn ontstaan door een individuele baanwisseling. Deze kleine pensioenen blijven alsnog buiten de toepassing van de Wet waardeoverdracht klein pensioen. Dit om de bijbetalingsproblematiek voor werkgevers te minimaliseren.

2. Uitbreiding recht op afkoop klein pensioen
Tevens maakt dit wetsvoorstel het voor pensioenuitvoerder mogelijk om kleine pensioenen, die zijn ontstaan om andere reden dan einde deelneming, af te kopen bij pensioeningang en tussentijds, indien waardeoverdracht niet mogelijk blijkt te zijn. Dit met inachtneming van de huidige belangrijke waarborg van instemming van de gewezen deelnemer of pensioengerechtigde.

Hierbij geldt dat kleine pensioenaanspraken in uitkeringsregelingen, die bij verzekeraars zijn ondergebracht en die niet zijn ontstaan door een individuele baanwisseling, uitgezonderd blijven van het recht op afkoop.

3. Invoering recht op afkoop kleine netto pensioenen
Voor netto pensioenregelingen geldt dat de vermogens– en pensioenbeheerkosten ten laste komen van de deelnemers aan de netto pensioenregeling en niet worden gedragen door het brede collectief. Als de betreffende deelnemer inmiddels niet meer deelneemt aan die regeling en dus ook geen premie meer stort in het nettopensioen, teert deze in op zijn opgebouwde vermogen. Om deze problematiek op te lossen, wordt in voorliggend wetsvoorstel voorgesteld om tussentijdse afkoop van kleine netto pensioenen mogelijk te maken.

De pensioenuitvoerder mag alleen tot afkoop van een klein netto pensioen overgaan indien de betreffende deelnemer daarmee heeft ingestemd.

3. Invoering recht op afkoop netto lijfrente
In het Pensioenakkoord is afgesproken om een stap te zetten richting een arbeidsvormneutraal pensioenkader. Dit houdt in dat waar mogelijk en wenselijk de verschillen in fiscale behandeling van werknemerspensioen (de tweede pijler) en vrijwillige aanvullende pensioenopbouw (de derde pijler) worden gelijkgetrokken. In dat verband wordt naast de mogelijkheid om een klein netto pensioen af te kopen, ook voorgesteld het mogelijk te maken om een kleine netto lijfrente af te kopen.

Het is het streven om de wetswijzigingen zo spoedig mogelijk in 2022 inwerking te laten treden.

Bron: wtw

Oudedagsverplichting in 2022

De afgelopen jaren zijn veel pensioenvoorzieningen in eigen beheer (ca. 50%) omgezet naar een oudedagsverplichting.

Nog steeds zijn er veel vragen over de oudedagsverplichting en er worden nog altijd nieuwe vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd door de belastingdienst.

De meeste recente vraag- en antwoordbesluiten gaan onder andere over de situatie dat een DGA overlijdt en na het overlijden meerdere erfgenamen gerechtigd zijn tot de ODV-termijnen.

In dit artikel kijken we tevens naar de waardering van de ODV-verplichtingen en de gevolgen ingeval van overlijden.

Een jaarlijks terugkerend gevolg is de actuariële waardering van deze verplichting. Er zijn twee perioden te onderscheiden:

  1. De ODV is nog niet ingegaan;
  2. De ODV is ingegaan.

De ODV is nog niet ingegaan

De ODV wordt in de opbouwfase jaarlijks opgerent met een in de wet vastgelegde rentepercentage. Het wettelijk rentepercentage is het gemiddelde U-rendement over de voorafgaande 12 maanden. Voor december 2020 is het rentepercentage -/- 0,50 %.

De oprenting voor 2021 is het gemiddelde U-rendement over 2020. Was het U-rendement in december 2020 nog -/- 0,50%, voor december 2021 is het vastgesteld op -/- 0,30%.

Het gemiddelde U-rendement is voor 2021 (wederom) negatief uitgekomen. De verplichting én bijbehorende ‘pensioenuitkering’ nemen dus af. In de praktijk is de omzettingsverjaardag van PEB naar ODV in veel gevallen overigens niet gelijk aan 1 januari van het betreffende jaar. Het U-rendement is per maand verschillend.

Impact

Over het afgelopen jaar is er dus mogelijk sprake van een vrijval, ongeacht het omzettingsmoment. Wordt in de BV winst gemaakt, dan zal dit betekenen dat over deze vrijval vennootschapsbelasting (Vpb) betaald zal moeten worden. Er is geen minimale rente van 0% opgenomen in de Wet, zodat bij een negatief gemiddelde deze vrijval verplicht genomen zal moeten worden.

Let op: het onjuist of niet waarderen van de ODV kan leiden tot een onzuivere verplichting met alle fiscale consequenties van dien.

De ODV is ingegaan

In de uitkeringsfase is hetzelfde wettelijk rentepercentage van toepassing, maar is het verloop van de voorziening anders. ODV wordt vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd in 20 jaar uitgekeerd, echter de AOW-leeftijd is tijdelijk bevroren en wordt periodiek verschoven. Dit kan gevolgen hebben voor de jaarlijkse ODV-uitkering en waardering.

Impact

Een positieve marktrente zorgt voor een vorm van indexatie van de uitkering. Als de rente negatief is, dan zorgt deze systematiek ervoor dat bij het vaststellen van de nieuwe jaaruitkering, de uitkering lager zal zijn dan het jaar ervoor. In combinatie met de hoge inflatiecijfers over 2021 ontstaat hierdoor een flinke achteruitgang in het besteedbaar inkomen na pensioendatum. Dit in tegenstelling tot een pensioenuitkering vanuit eigen beheer, waar veelal een (welvaart)vast indexatiepercentage is afgesproken. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting in de periode 2017 tot 2020 is hier veelal geen rekening mee gehouden tijdens het adviesproces.

Let op: Ook hier zal de 1e ODV-uitkering in veel gevallen niet 1 januari van het betreffende jaar zijn en is er sprake van een omzettingsverjaardag in casu AOW-datum.

ODV en lijfrente

Volgens de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) kan een ODV vóór en na de ingangsdatum van de termijnen worden omgezet in een lijfrente voor de DGA.

Het is tevens toegestaan om slechts een gedeelte van de ODV om te zetten in een lijfrente. Onder lijfrente wordt begrepen een lijfrenteverzekering, een bancaire lijfrente en een lijfrentebeleggingsrecht. Hiermee kan de ODV-verplichting langzaam worden afgebouwd in de vennootschap.

De BV mag een ingegane ODV-uitkering ook omzetten in een lijfrente. In dat geval moet de BV wel de volledige ODV omzetten in een lijfrente voor de DGA. De DGA moet voorafgaande aan de omzetting een verzoek voor goedkeuringen indienen bij de inspecteur.

Omdat de lijfrente moet voldoen aan de lijfrente-artikelen (3.125 en 3.126a) in de Wet IB 2001 kan de omzetting van de ODV uiterlijk plaatsvinden in het jaar waarin de DGA de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan zijn AOW-leeftijd. Want dat is de uiterste datum waarop een lijfrente kan ingaan. Daarna kan uitsluitend de ODV in eigen beheer worden voortgezet en zal de BV niet geliquideerd kunnen worden.

Onderdekking en lijfrente

De voorwaarden dat de BV bij omzetting van een ODV in de uitkeringsfase in een lijfrente de hele ODV moet omzetten, geldt niet in de situatie waarin de in financiële middelen van de BV onvoldoende zijn (onderdekking).

In dat geval worden aan de omzetting aanvullende voorwaarden gesteld, te weten:

  • De onderdekking is veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en is niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de DGA of aan hem verwante personen;
  • De BV wendt alle aanwezige bezittingen aan ter verkrijging van de lijfrente;
  • De BV wordt geliquideerd direct na omzetting van een gedeelte van de ODV in een lijfrente.

Uiteraard moet ook in dit geval de DGA een verzoek doen aan de inspecteur.

Als de belanghebbenden aan deze voorwaarden voldoen, kan de DGA het overblijvende deel van de ODV zonder fiscale gevolgen prijsgeven. Het prijsgeven van de resterende ODV wordt niet aangemerkt als een informele kapitaalstorting en leidt niet tot een verhoging van de verkrijgingsprijs van het aanmerkelijk belang.

Gevolgen overlijden en keuze erfgenamen

De vraag is of, na overlijden van de DGA, het mogelijk is dat één van de erfgenamen kiest om het geërfde recht op de ODV-termijnen aan te wenden voor een lijfrenteproduct?

In de situatie waarin na een overlijden van een ODV-gerechtigde, meerdere erfgenamen gerechtigd zijn geworden tot de ODV-termijnen, betekent dit dat er een zelfstandig uitkeringsrecht ontstaat per erfgenaam.

Elke individuele ODV-gerechtigde kan ervoor kiezen zijn/haar ODV aan te wenden voor de verkrijging van een lijfrenteproduct. Iedere ODV-gerechtigde mag hierin zelfstandig een keuze maken.

De verplichting dient derhalve gesplitst te worden in de vennootschap om dit per erfgenaam inzichtelijk te krijgen, inclusief de jaarlijkse waarderingen per erfgenaam.

Conclusies

Het is verstandig om in gesprek te gaan met de DGA over zijn of haar ODV-verplichting. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting zijn veel pensioenaanspraken ‘verdampt’. Door de negatieve oprenting vindt er nu eveneens een ‘verdamping’ plaats van de ODV-uitkering. Zorg ervoor dat dit inzichtelijk wordt gemaakt en maak het bespreekbaar tijdens de (periodieke) bespreking van de jaarverslaggeving.

De actuariële berekeningen van de ODV met bijbehorende rapportages zorgen voor inzicht. Hiermee voorkomt u ook foutieve waarderingen van de verplichtingen.

3e Monitor AOW leeftijdsverhoging

In de 3e Monitor AOW leeftijdsverhoging delen de onderzoekers van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt de  bevindingen van het effect van verhoging van de AOW-leeftijd op werk, inkomen en gezondheid.

De samenvatting van hun bevindingen zijn als volgt:

  • De arbeidsparticipatie is significant toegenomen door de verhoging van de AOW-leeftijd. Doordat de AOW-leeftijd over de tijd steeds belangrijker geworden is als norm-leeftijd om met pensioen te gaan (o.a. door afschaffing van prepensioenen), zien we dat mensen doorgaans langer in de arbeidsmarkt blijven totdat zij de verhoogde AOW-leeftijd bereikt hebben. Tegelijkertijd zien we dat mensen langer een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen totdat zij in aanmerking komen voor AOW. Maar de trends laten ook zien dat het niet aannemelijk is dat
    deze uitkeringen specifiek als alternatieve routes voor vervroegde uittreding worden gebruikt. Er wordt geen toename geobserveerd in het percentage mensen die een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Deze conclusies komen overeen met een eerder rapport van het CPB dat de causale effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd tot 2017 documenteerde.

  • Daarnaast vinden we dat de AOW ook geen significant effect op de gezondheid van mensen heeft gehad. Ook vinden we met behulp van instrumentele variabele analyses (IV) geen significant causaal effect van pensionering op de gezondheid. Dit komt overeen met de bevindingen van een recent RVIM rapport dat laat zien dat de gezondheid van ouderen redelijk stabiel is en op de lange termijn zelfs nog iets kan verbeteren.

  • Uit de werkgeversanalyses op basis van deze data blijkt dat de meeste werkgevers geen speciale voorzieningen / maatregelen hebben getroffen om doorwerken te faciliteren, hoewel het percentage werkgevers dat dit niet doet wel licht dalende is. De meest populaire maatregelen weerspiegelen een klassiek ontziebeleid: er wordt vooral ingezet op extra vrije dagen voor oudere werknemers, taakverlichting en aanpassing van taken, en een kortere werkweek en werktijden. De update van de monitor laat zien dat er in 2019 minder geïnvesteerd wordt in extra vrije dagen voor ouderen (waarschijnlijk is dit CAO-bepaald), en er vooral meer wordt ingezet in op taakverlichting en aanpassing van taken. Voor deze laatste voorziening geldt dat er sprake is van bijna een verdubbeling van de inzet (16,2%) ten opzichte van 2010. Ook is er een voorzichtige tendens dat demotie iets vaker wordt ingezet (2,6% in 2019) en geven werkgevers vaker aan een gezondheidsbeleid te voeren (4,1% in 2019).

  • Stimuleren van scholings- en cursusdeelname wordt daarentegen niet significant vaker ingezet in 2019. Dit past bij de resultaten van de tweede editie van de monitor die liet zien dat investeringen in duurzame inzetbaarheid achterblijven en dat de scholingsdeelname is gedaald, vooral door een daling in de cursusdeelname die gefinancierd wordt door werkgevers.

Bron: KPS

2021


Update 8 december 2021

Van individuele risicopreferenties naar één collectief beleggingsbeleid

Risicoprefentieonderzoek

Pensioenfondsen moeten straks eens in de vijf jaar een risicopreferentieonderzoek onder deelnemers uitvoeren. Op basis daarvan leggen de fondsen de risicohouding vast en kiezen zij een beleggingsbeleid dat daarbij past. In theorie heel mooi. In de praktijk zijn er nog veel vragen. Stel bijvoorbeeld dat u de risicopreferentie van deelnemers goed kunt meten. Dan zal blijken dat de deelnemers allemaal een verschillende risicobereidheid kunnen hebben. Hoe komt u dan vervolgens tot één risicohouding en één beleggingsbeleid? Daar hebben we onderzoek naar gedaan. Wat blijkt? Het optimale collectieve beleggingsbeleid hangt erg af van de doelstelling van het pensioenfonds.

Pensioenfonds moet zelf een doelstelling kiezen
Pensioenfondsdeelnemers verschillen in risicobereidheid. Maar ook in opgebouwd pensioenkapitaal en horizon tot pensioenleeftijd. Vanwege deze heterogeniteit tussen individuen moet het pensioenfonds zelf een doel voor ogen hebben bij het bepalen van het collectieve beleggingsbeleid. Zo kan het pensioenfonds ervoor kiezen om met hun beleggingsbeleid het nut van de individuen zoveel mogelijk gelijk te verdelen. Of om de welvaartsverliezen te minimaliseren. Twee methodieken die iedere deelnemer op een andere manier laten meewegen in de doelfunctie die resulteert in een collectieve risicohouding en collectief beleggingsbeleid.

Meer gewicht naar deelnemers met lage risicobereidheid bij gelijke verdeling van het nut
Stel dat u het nut van alle deelnemers met verschillen in risicopreferenties dicht bij elkaar wilt brengen. Dan krijgen deelnemers met een lage risicobereidheid meer gewicht in de bepaling van het collectieve beleggingsbeleid. Dit komt doordat iemand die minder risicobereid is een lager nut toekent aan eenzelfde (onzeker) toekomstig pensioen dan iemand die meer risicobereid is. Ook krijgen deelnemers met een lager pensioenkapitaal meer gewicht toegekend in het collectieve beleid als u een gelijke verdeling van nut nastreeft. Omdat iemand met een lager pensioenkapitaal ook een lager nut heeft bij eenzelfde risicobereidheid. In de in ons onderzoek doorgerekende voorbeelden speelde een verschil in pensioenkapitaal daarbij zwaarder door dan een verschil in risicobereidheid op het uiteindelijk gekozen beleggingsbeleid.

Meer gewicht naar deelnemers met lage risicoaversie bij minimalisatie welvaartsverlies
Stel dat we een ander doel hebben, namelijk om de welvaartsverliezen over alle deelnemers te minimaliseren. Dan ligt de collectieve risicobereidheid afhankelijk van de definitie van welvaartsverlies dicht bij de gemiddelde risicobereidheid van deelnemers. U geeft dan relatief iets meer gewicht aan mensen met een hoge risicobereidheid. De hoogte van het pensioenkapitaal van deelnemers speelt hierbij geen directe rol. Bij gelijke risicobereidheid krijgt iedere deelnemer ongeacht zijn kapitaal eenzelfde weging mee in de optimalisatie van het beleggingsbeleid. Overigens kan u indien gewenst wel een weging naar kapitaal meenemen, maar dit hoeft dus niet. Het doel om welvaartsverlies te minimaliseren blijkt qua beleggingsuitkomsten robuuster voor veranderingen in parameters dan het doel waarbij u gelijke nut tussen deelnemers nastreeft.

Collectief beleggingsbeleid begint bij de doelstelling van het pensioenfonds
Het onderliggende onderzoek laat zien dat het collectieve beleggingsbeleid sterk afhangt van de doelstelling van het pensioenfonds. Daarom is het belangrijk dat u als pensioenfonds eerst stil staat bij de effecten die u wenst te bereiken binnen het fonds. Vindt u het bijvoorbeeld belangrijk om deelnemers met lage pensioenkapitalen te beschermen? Of vindt u dat de risicobereidheid van deelnemers met meer pensioenkapitaal zwaarder moet meewegen in de bepaling van het collectieve beleggingsbeleid? Als u uw doelstelling weet, dan kunt u een optimaal beleggingsbeleid kiezen. En daarbij hoort ook de collectieve risicohouding per leeftijdscohort.

Auteur: Melissa van Wingerden (Achmea Pensioenservices)

Wet Toekomst Pensioen naar Raad vanState

Het conceptwetsvoorstel is begin dit jaar voorgelegd aan heel Nederland met de vraag mee te denken om de wet te verbeteren. Daarnaast hebben de toezichthouders zoals AFM en DNB en de Belastingdienst een toets uitgevoerd, en is het College voor de Rechten van de Mens, evenals de Raad voor de rechtspraak om advies gevraagd.

Waarom een nieuw pensioenstelsel

Er is de afgelopen jaren veel veranderd in onze samenleving. Mensen worden steeds ouder. Mensen werken niet meer hun hele leven bij een werkgever, maar wisselen vaker van baan of gaan ondernemen. Het huidige pensioenstelsel sluit daarop onvoldoende aan. Daarnaast worden de pensioenen al jaren niet verhoogd door onder meer verplichte hoge buffers en wordt de belofte van zekerheid voor de pensioenuitkering in de toekomst lang niet altijd waargemaakt. Daarom heeft het kabinet samen met werknemers- en werkgeversorganisaties een pensioenakkoord gesloten met nieuwe afspraken. Deze afspraken zijn uitgewerkt in het voorstel van de Wet Toekomst Pensioenen.

Staatssecretaris Wiersma: “Wij hebben een van de beste pensioenstelsels in de wereld en dat willen we graag zo houden. De nieuwe afspraken in het pensioenakkoord dragen daar aan bij. Mensen moeten erop kunnen vertrouwen dat het pensioen waar zij jaren lang voor hebben gewerkt ook goed geregeld is. Met alle betrokken partijen is er de afgelopen periode veel voortgang geboekt bij de uitwerking van het totale pensioenakkoord. Nu het wetsvoorstel voor advies naar de Raad van State gaat, zetten we met elkaar een volgende stap om het pensioenstelsel toekomstbestendiger te maken voor alle generaties.”

Transparanter, persoonlijker, met behoud van solidariteit

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam en houdbaar pensioenstelsel. Het pensioen wordt transparanter en persoonlijker, en kan directer meebewegen met de ontwikkeling van de economie. Dat betekent dat als het goed gaat met de economie dat ook zichtbaar is in het pensioen, maar ook als het tegenzit. Deelnemers krijgen meer inzicht in welke premie er wordt ingelegd, wat het persoonlijk voor hen gereserveerde vermogen is en hoeveel pensioen zij kunnen verwachten. Dat wordt jaarlijks zichtbaar gemaakt. Niet alles wordt anders, de sterke punten uit het huidige stelsel blijven behouden. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten evenals de huidige verplichtstelling. Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen voor het nabestaandenpensioen, een voorstel voor experimenteerwetgeving voor pensioenopbouw door zelfstandigen en een wijziging waardoor in de uitzendsector eerder pensioen opgebouwd zal worden dan nu.

Onderdelen pensioenakkoord inwerking getreden

Het kabinet en sociale partners hebben ook afspraken gemaakt over minder snel stijgen van de AOW-leeftijd, vervroegd pensioen (RVU), impuls voor duurzame inzetbaarheid (MDIEU) en een extra keuzerecht: eenmalig een bedrag van het pensioenvermogen laten uitbetalen. Wetgeving op deze onderdelen is inmiddels door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen en deels inwerking getreden.

Bron: Rijksoverheid

Voorstel aanpassing keuzerecht bedrag ineens

Op de eerdere aanpassing (tweede nota van wijziging) is wederom een wijziging in de maak. De groep die voor uitstel in aanmerking kwam, wordt ingeperkt.

2e voorstel van wijziging

In het wetsvoorstel, zoals gewijzigd door de tweede nota van wijziging, kreeg iedereen de mogelijkheid om op zijn of haar pensioeningangsdatum ervoor te kiezen de uitbetaling van een bedrag ineens uit te stellen tot de maand februari van het jaar volgend op het jaar waarin hij of zij AOW-gerechtigd zou worden (hierna ‘de uitbetalingsmaand februari’). Het was hierbij niet relevant hoe oud de deelnemer was op pensioeningangsdatum, ook 62-jarigen of 65-jarigen die (vrijwillig of verplicht) met pensioen gingen, konden van deze uitstelmogelijkheid gebruikmaken.

Deze opzet leidde tot bezwaren van pensioenuitvoerders. Want hoe meer tijd er tussen de pensioeningangsdatum en de uitbetalingsmaand februari zit, des te groter is de kans op tussentijdse gebeurtenissen in de privésfeer (bijvoorbeeld scheiden) of ontwikkelingen van het pensioen (bijvoorbeeld indexeren of korten). Het verwerken van dergelijke wijzigingen (herberekeningen uitvoeren) en het goed informeren over risico’s van keuzes is erg belastend voor de pensioenuitvoering en de stijgende uitvoeringskosten die dat met zich mee brengt zijn niet in het belang van deelnemers.

Tevens kan (in het kader van doelvermogen) het voor de deelnemers lastiger zijn om een goede afweging te kunnen maken naarmate de periode tussen de keuze en de daadwerkelijke uitbetaling van een bedrag ineens langer is. Het risico dat in de tussenliggende periode iets gebeurt waardoor deelnemers toch niet van het bedrag ineens kunnen genieten zoals ze zich dat hadden voorgesteld, wordt ook groter naarmate het langer duurt voordat het daadwerkelijk wordt uitbetaald.

Aanpassing

De oplossing voor het hiervoor geschetste probleem is gevonden in het zo veel mogelijk verkleinen van de periode die kan zitten tussen pensioeningang en het tweede uitbetalingsmoment oftewel de uitbetalingsmaand februari. Dat heeft gevolgen voor de omvang van de groep die gebruik kan maken van de mogelijkheid om een bedrag ineens later uit te laten betalen. Niet alle deelnemers kunnen deze uitstelmogelijkheid krijgen. Het belangrijkste aandachtspunt bij de begrenzing van de doelgroep is de gelijke behandeling van de deelnemers. Dit wordt hierna toegelicht.

AOW-verjaardag

De minister heeft ervoor gekozen om specifiek voor de opgeworpen “geboortedatumproblematiek” een oplossing te zoeken. Hij heeft zich op deze specifieke groep gericht, omdat mensen zelf geen invloed hebben op het moment waarop zij AOW-gerechtigd worden; de AOW-datum is een gegeven en de bijbehorende AOW-premie die iemand in het jaar waarin diegene AOW-gerechtigd wordt over een bedrag ineens verschuldigd is, is ook een gegeven.

Uitsluitingen

In een jaar voorafgaand aan het jaar waarin iemand AOW-gerechtigd wordt, geldt het vlakke algemene AOW-tarief gedurende het hele jaar. Er is derhalve géén onderscheid in het verschuldigde percentage AOW-premie in een dergelijk jaar dat kan worden teruggevoerd op een verschil in de geboortedatum. Deelnemers die met pensioen gaan in een dergelijk jaar, vallen daarom buiten de geschetste “geboortedatumproblematiek”. De mogelijkheid van het tweede uitbetalingsmoment zal daarom voor hen niet beschikbaar komen.

Gewijzigd voorstel

Om het voorstel voor de doelgroep in lijn te brengen met gelijke behandelingswetgeving zal de uitstelmogelijkheid beschikbaar komen voor personen die op de AOW-leeftijd met pensioen gaan. Dat kan in de maand van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn (eerste dag van die maand of exact op de AOW-gerechtigde leeftijd), of de eerste dag volgend op die maand. Op deze manier hoeft iemand die later in het jaar AOW-gerechtigd wordt en dan met pensioen gaat zich qua AOW-premiebetaling over een bedrag ineens niet benadeeld te voelen ten opzichte van iemand die vroeg in het jaar AOW-gerechtigd wordt. Alle mensen die met pensioen gaan op het moment dat zij AOW-gerechtigd worden, worden op dezelfde manier behandeld en krijgen allemaal de uitstelmogelijkheid voor de betaling van een bedrag ineens.

De keerzijde van de beperking van de doelgroep – wat dus noodzakelijk is om de complexiteit voor de uitvoering te verminderen - is dat deelnemers die vrijwillig of verplicht (in verband met vaste pensioenleeftijd, waarbij geen mogelijkheid bestaat om uit te stellen) met pensioen gaan voorafgaand aan de maand waarin zij AOW-gerechtigd worden toch geen gebruik kunnen maken van de mogelijkheid om de uitbetaling van het bedrag ineens uit te stellen. Bij een keuze voor een bedrag ineens komt in dat geval het bedrag ineens tot uitkering op de pensioeningangsdatum. Dit geldt overigens ook voor diegenen die met pensioen gaan op de eerste dag volgend op  de maand waarin zij AOW-gerechtigd worden.

Bron: Rijksoverheid

Evaluatie Uniforme Rekenmethodiek (URM)

Eind september stuurde het ministerie van SZW de evaluatie van de uniforme rekenmethodiek[i] aan de Tweede Kamer.

Een vervolg op de nu afgeronde evaluatie moet inzicht bieden in de communicatieve aspecten. Hebben de scenariobedragen, en daarmee ook de uniforme rekenmethodiek, bijgedragen aan de beoogde doelstellingen? Het voornaamste doel had betrekking op de Wet Pensioencommunicatie om deelnemers beter inzicht te geven in de onzekerheid en de koopkrachtbestendigheid van hun toekomstige pensioenen. Scenariobedragen berekend met de uniforme rekenmethodiek worden (onder meer) gepresenteerd in mijnpensioenoverzicht.nl, waar elke Nederlander zijn verwachte pensioenhoogte kan opzoeken.

De scenariosets  in de uniforme rekenmethodiek waren hoofdzakelijk bedoeld voor beleidsoptimalisatie of beleidsvorming vanuit pensioenfondsen. Dat rechtvaardigt ook dat de sets in belangrijke opzichten abstraheren van de werkelijkheid. Zo wordt het beleggingsbeleid vertaald in slechts twee hoofdcategorieën (namelijk zakelijke en vastrentende waarden), waar meer verfijnde assetmodellen veel meer categorieën onderscheiden.

Inmiddels worden zowel de rekenmethodieken als de ervoor gebruikte scenariosets gebruikt voor allerlei andere doeleinden waarvoor ze oorspronkelijk niet bedoeld waren, en waarvoor ze wellicht ook niet passend zijn. Hierbij valt te denken aan financieel planners, pensioenoffertes, offertevergelijkingen, maar ook vergelijkingen tussen pensioenregelingen in arbeidsvoorwaardelijke context.

Dat brengt risico’s met zich mee, bijvoorbeeld als aan de uitkomsten van dergelijke berekeningen consequenties worden verbonden, zoals wijzigingen in het beleggingsbeleid of compensaties bij wijziging van een pensioenregeling.

Hoe aanlokkelijk het ook is om de uniforme rekenmethodieken en de scenariosets, bijvoorbeeld vanwege de schijn van objectiviteit die ze met zich meebrengen, te gebruiken voor analyses en vergelijkingen, daarbij past voorzichtigheid en terughoudendheid. In het bijzonder horen de consequenties van modelkeuzes daarbij te worden toegelicht, ook al gaat het om een algemeen beschikbaar model dat van wetswege moet worden toegepast voor bepaalde wettelijk verplichte berekeningen. Dat geldt zelfs bij wettelijk verplichte berekeningen, maar zeker voor andersoortige toepassingen.

Aandacht voor de consequenties van modelkeuzes is vandaag de dag van belang, maar in de komende jaren des te meer. De uniforme rekenmethodieken en de scenariosets gaan over een paar jaar een rol spelen in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, maar ook al in de analyses die al nu plaatsvinden. In de huidige vorm van de scenariosets is daarbij bijvoorbeeld uiterst relevant dat de uitruil tussen risico en rendement onvoldoende tot uiting komt, mede door de aanpassing die DNB begin dit jaar (met goede reden en beperkt door het liggend wettelijk kader) heeft gedaan.

Gebruik een URM-scenario dus niet te pas en te onpas. Een gewaarschuwd mens (werkgever) telt voor 2.

Lifecycles: Grote verschillen in rendement en risico


Na invoering van de Wet toekomst pensioenen zijn er alleen nog maar beschikbare premieregelingen in Nederland. De premie-inleg bepaalt voor een groot deel welk pensioen wordt gerealiseerd. Maar vervolgens bepaalt het beleggingsbeleid van een pensioenuitvoerder of een pensioen uiteindelijk mee- of tegenvalt .

In 2020 meer dan 10% verschil in nettorendement
Het rendement in een premieregeling wijzigt veelal met de leeftijd, doordat de beleggingsmix varieert met de leeftijd (“lifecycle”). Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongeren in 2020 een nettorendement tussen grofweg 2% negatief en 10% positief. Het hoogste rendement loopt vervolgens op naar 15%. Vlak voor de pensioendatum variëren de rendementen tussen 5% en ruim 12%.

Verschillen door valuta- en rente-effecten
In de lifcecycles wordt voor jongeren gemiddeld bijna 70% in vreemde valuta belegd (met een spreiding van 0% tot bijna 90%). Omdat de waarden van enkele vreemde valuta, waaronder de Amerikaanse dollar, in 2020 zijn gedaald ten opzichte van de euro, had het aanwezige valutarisico een negatief effect op het rendement. Richting de pensioendatum wordt ook het valutarisico afgebouwd, want in de default lifecyles wordt dan nog maximaal 20% valutarisico genomen.

Vanwege de gedaalde markrente in 2020 zien we ook dat enkele uitvoerders een bovengemiddeld rendement hebben gemaakt door hun rente-afdekkingsbeleid.

Onderstaand een overzicht van de performance over de periode 2016-2020.

(bron: LCP)

Informeer naar onze eigen analyse van de diverse lifecycles bij de verschillende verzekeraars over de periode 2014 - 2018, 2015 - 2019 en 2016 -2020.

PPI Performance 2021-Q2

Op 16 september 2021 heeft De Nederlandsche Bank (DNB) diverse gegevens over de markt van premiepensioeninstellingen (PPI’s) gepubliceerd met betrekking tot het tweede kwartaal van 2021. Wij geven een overzicht van de ontwikkelingen.

Aantal deelnemers
Onderstaande tabel toont de (afgeronde) cijfers aan het begin en aan het eind van het tweede kwartaal van 2021. Aan het eind van het kwartaal zijn er 553.000 actieve deelnemers, een stijging van 2,4% ten opzichte van het begin van het kwartaal. Het aantal gewezen deelnemers steeg ook, in dit kwartaal met circa 4,7%. Inmiddels zijn er in totaal ongeveer 18.700 pensioencontracten gesloten bij PPI’s. Dit betekent dat een pensioencontract afgerond 57 (gewezen) deelnemers kent.


Ontwikkeling verplichtingen voor rekening en risico deelnemers

Aan het begin van het tweede kwartaal van 2021 was er circa  € 17,2 miljard aan verplichtingen in de PPI-markt. Gedurende het tweede kwartaal van 2021 stegen deze verplichtingen met circa 9% tot circa € 18,8 miljard. Deze toename van de verplichtingen komt door zowel premiebijdragen als positief beleggingsresultaat.

Het beleggingsresultaat was in het tweede kwartaal gemiddeld 5,0%. Op basis van gepubliceerde lifecycle-rendementen van verschillende pensioenuitvoerders is te concluderen dat het beleggingsrendement voor jongere deelnemers in het tweede kwartaal iets hoger was dan dit gemiddelde, en  voor oudere deelnemers enkele procentpunten lager, soms aflopend richting 0%. Alle leeftijdsgroepen komen uit op een positief rendement. Deze conclusie betreft het gros van de deelnemers, namelijk degenen die volgens een default risicoprofiel beleggen.

Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de verplichtingen voor rekening en risico deelnemers van PPI’s gedurende het tweede kwartaal van 2021.



De premie was in het tweede kwartaal van 2021 gelijk aan € 610 miljoen. Omgerekend is dit ongeveer € 368 per actieve deelnemer per maand. In het eerste kwartaal van 2021 was de premie ongeveer € 365 per actieve deelnemer per maand.

Beleggingsmix
De door DNB gepubliceerde cijfers tonen onderscheid van beheerd vermogen in aandelen, vastrentende waarden en overige beleggingen. Onderstaande figuur toont de verdeling van het beheerd vermogen over de genoemde drie categorieën aan het begin en aan het eind van het tweede kwartaal van 2021. De percentages geven aan welk percentage van het beheerd vermogen belegd is in de betreffende categorie.

Bron: LCP

Optimaal beleggingsbeleid pensioenfondsen

Het nieuwe stelsel zorgt voor grote uitdagingen bij pensioenfondsen.

Termen als ‘opbouwpercentages’ en ‘indexaties’ verdwijnen in het nieuwe pensioenstelsel. Daarvoor in de plaats komt de ‘levensloop van een individu’. Een andere manier van denken. Maar hoeveel weten pensioenfondsen eigenlijk over die ‘levensloop’ en het ‘individu’? Om een optimaal beleggingsbeleid voor het individu te halen, is het belangrijk om de risicobereidheid en het risicodraagvlak te meten. Maak daarnaast afspraken over omgang met de AOW. En zorg dat pensioenfondsen rekening kunnen houden met elders opgebouwd pensioen.

Levensloopmodel vervangt pensioenopbouw en indexaties
Bij premieovereenkomsten gaat de premie in een persoonlijk pensioenvermogen. Pas rond pensioendatum zet je dat om in een uitkering. Het beleggingsbeleid is leeftijdsafhankelijk en volgt uit een levensloopmodel. Meer risico voor jongeren en afbouw van risico voor ouderen.

Risicobereidheid: meten is weten
Hoeveel beleggingsrisico ‘optimaal’ is volgens het levensloopmodel, hangt af van de risicobereidheid. Pensioenfondsen onderzoeken straks verplicht periodiek de risicopreferentie. Kenmerken als leeftijd, geslacht en inkomen voorspellen de risicobereidheid namelijk niet. De risicobereidheid moeten pensioenfondsen straks per leeftijdscohort vastleggen als basis voor het leeftijdsafhankelijk beleggingsbeleid.

Risicodraagvlak: effect verhouding kapitaal en nog in te leggen premie
De verhouding tussen het pensioenkapitaal en de nog verwachte premie-inkomsten is ook erg belangrijk. Levensloopmodellen gaan er vaak van uit dat de verwachte premie-inkomsten ‘risicovrij’ zijn. Daardoor is het voor jongeren optimaal om met het (relatief kleine) pensioenkapitaal erg risicovol te beleggen. Voor ouderen is het beter om minder risico te nemen met hun (relatief grote) pensioenkapitaal.

Meenemen AOW betekent meer risico bij pensioen
De volgende vraag is: kijk je alleen naar het aanvullend pensioen? Of neem je ook de AOW mee? Dat maakt behoorlijk uit. De AOW is in het levensloopmodel ‘risicovrij’. Neem je dus die ‘risicovrije’ AOW mee, dan kan je risicovoller beleggen met het aanvullend pensioenkapitaal. Zo bereik je weer een optimale risico-diversificatie.

Slapers minder risico en actieven meer risico
En is het wel logisch om voor iedereen van dezelfde leeftijd, zeg 50 jaar, ook op dezelfde manier te beleggen? Een 50 jarige slaper heeft alleen een pensioenkapitaal maar geen premie-inkomsten. Volgens een levensloopmodel (zonder AOW) is een wat minder risicovol beleggingsbeleid dan beter. Een 50 jarige net nieuw binnengekomen actieve heeft misschien juist nauwelijks pensioenkapitaal maar wel nieuwe premie-inleg. Daardoor kan je weer beter wat risicovoller gaan beleggen.

Deelnemer met pensioen op meerdere plekken
Een pensioenfonds ziet echter vaak slechts het pensioen dat de deelnemer daar heeft opgebouwd. Dat levert op deelnemersniveau mogelijk suboptimaal beleid op. Stel dat een deelnemer op vier plekken (kleine) pensioenen heeft. Vervolgens besluiten de uitvoerders van elk van deze vier (kleine) pensioenen om maar flink risicovol te beleggen. Van het pensioen dat bij elk van hen in beeld is maakt de AOW immers een groot deel uit. Maar doordat er 4 kleine pensioenen zijn, was voor het totale pensioen een minder risicovol beleggingsbeleid beter.

Maak afspraken in de sector
Zicht op het volledige pensioen is dus belangrijk. Maar ook lastig om goed in kaart te brengen. Daarom kun je ook afspraken maken. Bijvoorbeeld om pensioenen beter bij elkaar te houden door standaard waardeoverdrachten te doen. Of pensioenuitvoerders toegang te geven tot de gegevens over alle verwachte pensioenen van hun deelnemers. Of door binnen de sector afspraken te maken over het al dan niet meenemen van de (volledige) AOW in een levensloopmodel.

Bron: Achmea

Transitieplan bij wijziging pensioentoezegging?!

Alle pensioenregelingen moeten in de komende jaren worden aangepast. Behalve bestaande premieovereenkomsten die reeds aan de toekomstige wettelijke eisen voldoen.

In de voorbereiding van de nieuwe wetgeving krijgen uitvoerders, werkgever en OR een verplichting om zorgvuldig met bovengenoemde aanpassing om te gaan.

De stappen die genomen worden, met bijbehorende afwegingen en consequenties, dienen te worden vastgelegd in een transitieplan.

Inhoud transitieplan

Het pensioen-transitieplan bevat minimaal de volgende onderwerpen:

  • Voor welke regeling is er gekozen?
  • Bij bedrijfstakpensioenfondsen: hoe om te gaan met bestaande aanspraken en rechten. Wel of niet invaren? En welke overwegingen liggen aan deze keuze ten grondslag?
  • Wat zijn de effecten van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdsgroep uitgewerkt? Het gaat hierbij om alle pensioensoorten; het ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
  • Er moet sprake zijn van een evenwichtige overstap. Om dit te bereiken komen er regels voor een adequate pensioencompensatie.
  • Er is een financieringsplan voor de compensatie vereist. Uitgangspunt is een kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers.
  • Bij bedrijfstakpensioenfondsen voor zover van toepassing, de gemaakte afspraken en initiële vulling van de solidariteitsreserve.

Wie zijn betrokken bij het transitieplan?

Zoals eerder gezegd, iedere werkgever* moet het transitieplan opstellen.

Het plan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming voor de wijziging van de pensioenovereenkomst aan de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT).

Over alle wijzigingen moet de werkgever overeenstemming met de werknemers bereiken.

Opstellen transitieplan uiterlijk 1 januari 2025!

Na instemming met de pensioenwijziging en afronding van het pensioen-transitieplan kan de pensioenuitvoerder aan de slag. Het implementatieplan moet uiterlijk vóór 1 juli 2025 door de pensioenuitvoerder zijn afgerond.

*De huidige consultatie-wettekst geeft ruimte voor discussie of het transitieplan uitsluitend voor pensioenfondsen bestemd is. Verzekerde regelingen zouden hiermee niet onder de verplichtingen van het transitieplan vallen. Aan de andere kant benoemd men specifiek de rol van werkgever, OR (meer dan 50 FTE) en PvT (ca. 20-50 FTE).

Op dit moment is niet duidelijk of verzekeraars en werkgevers dezelfde transitie-verplichtingen hebben als werkgevers die hun regeling hebben ondergebracht bij een pensioenfonds.

Lifecycle Pensioen 2021

Grote verschillen in rendement en risico bepalen hoogte premiepensioen

Na invoering van de Wet toekomst pensioenen zijn er alleen nog maar beschikbare premieregelingen in Nederland. De premie-inleg bepaalt voor een groot deel welk pensioen wordt gerealiseerd. Maar vervolgens bepaalt het beleggingsbeleid van een pensioenuitvoerder of een pensioen uiteindelijk mee- of tegenvalt .

LCP Netherlands heeft ook dit jaar onderzoek gedaan naar het aanbod van producten die horen bij collectief uitgevoerde individuele premieregelingen. De 13e editie van haar jaarlijkse rapport “Lifecycle Pensioen 2021” laat zien dat er grote verschillen zijn in gerealiseerd rendement en genomen risico, zowel voor de pensioendatum als daarna. Individuele keuzebegeleiding en het maken van weloverwogen keuzes kunnen het verschil maken.

In 2020 meer dan 10% verschil in nettorendement
Het rendement in een premieregeling wijzigt veelal met de leeftijd, doordat de beleggingsmix varieert met de leeftijd (“lifecycle”). Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongeren in 2020 een nettorendement tussen grofweg 2% negatief en 10% positief. Het hoogste rendement loopt vervolgens op naar 15%. Vlak voor de pensioendatum variëren de rendementen tussen 5% en ruim 12%.

Verschillen door valuta- en rente-effecten
In de lifcecycles wordt voor jongeren gemiddeld bijna 70% in vreemde valuta belegd (met een spreiding van 0% tot bijna 90%). Omdat de waarden van enkele vreemde valuta, waaronder de Amerikaanse dollar, in 2020 zijn gedaald ten opzichte van de euro, had het aanwezige valutarisico een negatief effect op het rendement. Richting de pensioendatum wordt ook het valutarisico afgebouwd, want in de default lifecyles wordt dan nog maximaal 20% valutarisico genomen.

Vanwege de gedaalde markrente in 2020 zien we ook dat enkele uitvoerders een bovengemiddeld rendement hebben gemaakt door hun renteafdekkingsbeleid.



Doorbeleg-uitkering in 3 jaar tijd tot wel 25% hoger
Personen die hebben gekozen voor een variabele uitkering op basis van doorbeleggen krijgen in 2021 gemiddeld een circa 1,4% hogere pensioenuitkering dan in 2020, met een range van bijna 2% negatief tot bijna 6% positief. “Hier zijn de verschillen dus ook groot, met wisselende oorzaken”, aldus Linda van Houten, Actuarieel Specialist bij LCP en medeauteur van het rapport. “Over het beleggingsdeel is in 2020 een nettorendement gemaakt variërend van 2% tot 12%. Maar de gedaalde marktrente in 2020 en een eventueel ingebouwde daling zorgden ervoor dat deuitkering minder hard steeg”.

Op een uitzondering na zijn voor alle uitvoerders de uitkeringen in 2021 hoger dan een in 2018 gekozen gegarandeerde uitkering bij een verzekeraar. Bij producten met een ingebouwde daling is het verschil soms zelfs meer dan 25%.

Vermogensbeheerkosten stabiel
De vermogensbeheerkosten zijn stabiel gebleven; voor de actieve lifecycle-proposities varieerden die tussen grofweg 0,24% en 0,43% van het beleggingskapitaal. Hoewel kosten belangrijk blijven, worden de hoogte en het verloop van de uitkering tegenwoordig veel meer bepaald door het beleggingsbeleid van de pensioenuitvoerder en door keuzes van deelnemers.



Individuele keuzebegeleiding voorkomt onbewuste keuzes
Het grillige beleggingsjaar 2020 met de covid-pandemie zorgde voor flinke koersdalingen en mogelijk onrust bij beleggers, maar er trad ook weer herstel op van de beurzen. Johan van Soest, Senior Actuaris bij LCP en medeauteur van het rapport daarover: “Een deelnemer aan een beschikbare premieregeling hoeft gelukkig geen beleggingsexpert te zijn die dagelijks bijhoudt hoe de financiële markten ervoor staan. Wat hij wel zou moeten doen, is zich goed laten informeren over de diverse keuzes die hij moet maken. Hierbij moet oog zijn voor het risico dat hij moet, wil en kan nemen gegeven zijn totale financiële plaatje”.

Uit de analyse naar de ontwikkeling van pensioenuitkeringen door LCP blijkt dat de geconstateerde verschillen grotendeels zijn terug te voeren naar productkenmerken, en individuele keuzebegeleiding is daarbij onontbeerlijk. “We zien steeds vaker dat een werkgever aan werknemers “financiële rust” biedt door professioneel advies te faciliteren, en dat is een goede ontwikkeling”, sluit Van Soest af.

Bron: LCP

Lijfrente Nieuwsbrief

De Belastingdienst heeft vorige maand vragen en antwoorden gepubliceerd over de afkoop van een lijfrentepolis met een lage waarde.

Afkoop lijfrentepolis

Onder voorwaarden en binnen bepaalde grenzen zijn de premies voor een lijfrentepolis aftrekbaar als uitgaven voor inkomensvoorzieningen. Als de verzekerde echter niet meer voldoet aan de voorwaarde, kan de Belastingdienst dat fiscale voordeel keihard terugnemen. Bij een afkoop van een fiscaal gefacilieerde lijfrentepolis zijn bijvoorbeeld zowel de afgetrokken premies als het daarover behaalde rendement belast als negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen. Bovendien zal de verzekerde 20% revisierente moeten betalen over de waarde van de afgekochte aanspraken.

Afkoop kleine lijfrente

Deze sanctie blijft echter in principe achterwege als:

  • van de afgekochte aanspraak nog geen termijnen zijn vervallen;
  • in een keer de uitbetaling van de afkoopsom plaatsvindt; en
  • de waarde in het economische verkeer van de aanspraak hooguit € 4.547 (bedrag 2021) bedraagt. De Belastingdienst merkt deze waarde wel aan als een lijfrente-uitkering.

Moment berekening afkoopwaarde

De Belastingdienst behandelt de vraag op welk moment men moet toetsen of de afkoopwaarde binnen de grens van € 4.547 blijft. Daarvoor moet men kijken naar het tijdstip dat de afkoop direct voorafgaat. Daarbij gaat de fiscaliteit ervan uit dat de afkoop plaatsvindt op het tijdstip dat de verzekerde en de financiële instelling zijn overeengekomen. In de praktijk kan men doorgaans het bedrag van de afkoopsom toepassen die op de mededeling van de financiële instelling staat. Men dient wel erop te letten dat de wettelijke termijn voor het ingaan voor de lijfrente nog niet is verstreken. Bij die overschrijding wordt de rente namelijk geacht te zijn afgekocht. De afkoopregeling voor kleine lijfrenten is dan niet van toepassing.

Berekening van afkoopwaarde

Bij het toetsen aan de voorwaarden voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten moet men in principe de waarden van alle lijfrenten bij dezelfde financiële instelling optellen. Daarbij gaat het bovendien alleen om polissen waarvan nog geen termijnen zijn ingegaan. Lijfrenten waarop uitsluitend het pre-Brede Herwaarderingsregime van toepassing zijn, tellen evenmin mee. Het is overigens mogelijk dat de verzekerde verschillend epolissen is aangegaan bij verschillende lichamen, die wel tot hetzelfde concern behoren. In deze situatie hoeft de verzekerde de polissen bij de verschillende concernlichamen niet bij elkaar op te tellen.

Niet afgetrokken lijfrente

Het is mogelijk dat de polishouder maar een deel van zijn betaalde premies kon aftrekken. Bijvoorbeeld doordat hij zijn jaarruimte heeft overschreden. De aftrekbaarheid van de premies is echter irrelevant voor de afkoopwaarde voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten. De integrale waarde van de polis mag de € 4.547 niet overtreffen.

Nabestaandenlijfrente

Een nabestaandenlijfrente kan toekomen aan meer dan een persoon. In dat geval moeten alle gerechtigden voor de aan hen toekomende waarde een lijfrente doen ingaan. Op ieder van die lijfrenten kan de afkoopregeling kleine lijfrenten eventueel van toepassing zijn. Zolang de waarde het maximum maar niet overschrijdt. Zodra iemand door het overlijden van een ander recht heeft gekregen op een nabestaandenlijfrente, kan hij deze fiscaal niet meer geruisloos omzetten in een ander type lijfrente. Bij het toetsen aan het maximum voor de afkoopregeling hoeft hij andere typen lijfrenten die bij dezelfde financiële instelling zijn ondergebracht, niet samen te tellen met de nabestaandenlijfrente.

Splitsing van lijfrente bij echtscheiding

De Belastingdienst gaat ook in op de gevolgen van een splitsing en toedeling van de lijfrente bij echtscheiding. Het is namelijk mogelijk een lijfrente te splitsen en tot de gewenste omvang toe te delen aan beide echtgenoten. Na de splitsing kan elk van de toegedeelde delen voor zich in aanmerking komen voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten. Er vindt geen samentelling met de lijfrente van de andere ex- echtgenoot plaats. Het is voor de toepassing van de afkoopregeling zelfs mogelijk de lijfrente niet eerst formeel in twee lijfrenten te splitsen. Maar dan moet in het echtscheidings- of verdelingsconvenant uitdrukkelijk zijn bepaald hoe men de lijfrente moet verdelen. Nadat het convenant definitief is geworden, kan voor iedere ex- echtgenoot de afkoopregeling voor kleine lijfrenten toepassen op het aan hem of haar toegewezen gedeelte of waarde van de lijfrente. Dit ondanks dat de lijfrente mogelijk formeel nog toekomt aan de ander.

Uitkering overtreft afkoopwaarde

Tussen het tijdstip waarop de afkoop is overeengekomen en het tijdstip van daadwerkelijke uitkering kan enige tijd zitten. Stel nu dat de uiteindelijke uitkering hoger is dan de afkoopwaarde. In dat geval heeft die hogere afkoopwaarde geengevolgen voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten.

Andere schending van voorwaarden

De afkoopregeling voor kleine lijfrenten geldt niet bij andere schendingen van de voorwaarden dan afkoop. Bij een andere vervreemding, belening, verpanding of bij overschrijding van de wettelijke termijn is de sanctie dus gewoon van toepassing.

Handreiking voor uitvoering Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Stichting van de Arbeid publiceerden begin dit jaar een handreiking voor de uitvoering van regelingen voor vervroegd uittreden. Het document bevat handvatten voor de uitvoering van de tijdelijke mogelijkheid om regelingen voor vervroegd uittreden (RVU’s) af te spreken zonder RVU-heffing.

Met ingang van 1 januari 2021 is er iets veranderd in de loonheffing dat belangrijke gevolgen heeft voor regelingen voor vervroegd uittreden (RVU’s). Tussen 1 januari 2021 en 31 december 2025 mogen werkgevers aan oudere werknemers, die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd, uitkeringen uit hoofde van een RVU doen van ten hoogste € 22.164,- per jaar (bedrag 2021), zonder dat hierover een pseudo-eindheffing (hierna: RVU-heffing) hoeft te worden betaald. Het is voor het eerst sinds de introductie van de RVU-heffing ruim 15 jaar geleden dat werkgevers weer RVU’s kunnen aanbieden zonder dat die worden belast met 52% RVU-heffing.

Voor wie bestemd?

De handreiking is bedoeld voor werkgevers en werknemers die gebruik willen maken van de tijdelijke mogelijkheid om RVU’s af te spreken zonder RVU-heffing. Het is informatief van karakter en biedt praktische handvatten voor de werkgever. Aan de orde komen onder andere:

  • de achtergrond en voorwaarden van de RVU-drempelvrijstelling
  • de vormgeving van een RVU-ontslag
  • de wijze en wenselijkheid van maandelijkse uitbetaling
  • de uitvoering van een RVU door een sociaal fonds
  • de subsidies voor RVU’s via de subsidieregeling MDIEU
  • de drempelvrijstelling RVU-heffing

Achtergrond RVU

In het Pensioenakkoord tussen kabinet en sociale partners uit 2019 is afgesproken dat RVU’s van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 onder voorwaarden niet belast worden met een RVU-heffing van 52%. In de Wet op de loonbelasting 1964 is daarvoor een drempelvrijstelling opgenomen.

De handreiking gaat alleen over de RVU’s die tot voor kort belast waren met 52% RVU-heffing en met ingang van 2021 niet meer; hier doen zich immers de nieuwe mogelijkheden en nieuwe vragen voor. Er zijn ook andere wegen om eerder uit te treden; bijvoorbeeld door gedeeltelijk te stoppen met werken en gebruik te maken van zogenaamde generatiepactregelingen. Dergelijke afspraken waren echter ook voor 2021 al mogelijk zonder RVU-heffing, en vormen niet het onderwerp van deze handreiking. Generatiepacten komen ook niet in aanmerking voor de MDIEU-subsidie.

Voorwaarden RVU

Om (geheel) onder de RVU-drempelvrijstelling te vallen, dient een RVU aan drie voorwaarden te voldoen.


Voorwaarde 1: Maximaal drie jaar voor wettelijke AOW-leeftijd
De RVU-drempelvrijstelling kan worden toegepast vanaf het moment dat de werknemer niet meer dan 36 maanden verwijderd is van de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd. Als de RVU voor een langere periode wordt afgesproken, geldt de fiscale vrijstelling niet voor uitkeringen die worden gedaan in de maanden die vóór deze 36 maanden liggen. Over die eerdere maanden is de werkgever dus wel een RVU-heffing van 52% verschuldigd.

Voorwaarde 2: Hoogte RVU is maximaal gelijk aan RVU-drempelvrijstelling
Voor zover de afgesproken RVU-uitkering gelijk is aan of lager is dan het drempelbedrag, geldt de volledige vrijstelling van de RVU-heffing. In 2021 komt dit neer op een RVU-drempelvrijstelling van € 1.847 bruto per maand (€ 22.164 bruto per jaar) voor maximaal 36 maanden. De hoogte van de totale (cumulatieve) RVU-drempelvrijstelling hangt af van de lengte van de periode tot de AOW-datum. Resteren er 36 maanden tot het bereiken van de AOW-leeftijd, dan is de RVU-drempelvrijstelling €1.847 maal 36. Resteert er nog maar één maand tot de AOW, dan is de RVU-drempelvrijstelling eenmaal €1.847.

Voorwaarde 3: Drempelvrijstelling geldt voor de jaren 2021 – 2025, met uitloopperiode
De RVU-vrijstelling geldt alleen voor uitkeringen aan werknemers die in de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 maximaal 36 maanden van hun wettelijke AOW-leeftijd verwijderd zijn. Er is een uitloopperiode van 3 jaar; als uiterlijk op 31 december 2025 een RVU wordt overeengekomen met een werknemer die uiterlijk op 31 december 2028 de AOW-leeftijd bereikt, dan kan tot en met 31 december 2028 de RVU-drempelvrijstelling worden toegepast op die RVU.

Vormgeving en wijze van uitkering

De werkgever kan op drie manieren de RVU-uitkering betalen.

  1. Het inschakelen van een derde partij. De werkgever kan in één keer het bedrag voor de gehele periode afstorten bij de derde partij, die het op zijn beurt maandelijks uitbetaalt aan de ex-werknemer.
  2. De werkgever betaalt periodiek aan de derde partij die het op zijn beurt weer maandelijks uitbetaalt.
  3. De werkgever betaalt zelf maandelijks de RVU-uitkeringen direct  aan de ex-werknemer. Het is dan belangrijk dat de werkgever de financiering hiervan zeker stelt.

Degene die een RVU-uitkering betaalt, wordt inhoudingsplichtig voor de loonheffingen.

Tips voor de werkgever

Tip 1: In beginsel biedt de RVU-regeling dus een einddatum van 31 december 2028 en kan de werkgever tijdig beginnen met voorbereidingen om het personeelsbestand te 'verjongen'.

Tip 2 : Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de RVU-uitkering meestijgt met de jaarlijkse herziening van de RVU-drempelvrijstelling.

Tip 3: Het is mogelijk een RVU-uitkering overeen te komen met een uitkeringshoogte die lager is dan het vrijgestelde bedrag en/of een uitkeringsduur van minder dan drie jaren.

Tip 4: Laat de hoogte van de RVU-uitkering afhangen van de deeltijdfactor van de werknemer. Een aantal jaren voor pensioendatum afbouwen naar deeltijd biedt voor beide partijen de mogelijkheid om makkelijker tot een RVU te komen.  (Voor een deeltijdwerker mag overigens ook de maximale drempelvrijstelling worden gebruikt)

Tip 5: De pensioenlasten stoppen bij aanvang van de RVU-uitkering. Het is eventueel mogelijk een eenmalige storting in de pensioenregeling van de werknemer te doen wanneer deze werknemer uit dienst treedt.  (op basis van inhaal- en inkoopbesluit pensioen)

Eventuele subsidiemogelijkheden komen in dit artikel niet aan bod.

Tot slot

Neem contact op met uw pensioenadviseur om te kijken of een RVU-regeling voor uw bedrijf of klantrelatie interessant is. Naast de RVU-regeling kunnen ook een generatiepactregelingen en/of combinaties van maatregelen leiden tot kostenbesparingen en leeftijdsverlaging van uw personeelsbestand.

Nieuwe pensioenwet naar verwachting per 1 januari 2023

De nieuwe pensioenwet treedt een jaar later dan verwacht in werking: op uiterlijk 1 januari 2023. Het gezamenlijk streven van het kabinet, sociale partners en pensioenuitvoerders is en blijft om per 1 januari 2026 of waar mogelijk zelfs eerder de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel te kunnen maken. Dat schrijft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 10 mei 2021 aan de Tweede Kamer.

Het conceptwetsvoorstel toekomst pensioenen is begin dit jaar voorgelegd aan heel Nederland met de vraag mee te denken om de wet te verbeteren. De reacties daarop vragen een goede weging. Waarbij zorgvuldigheid en gezamenlijkheid voorop staat.

“Ik ben altijd blij geweest met het brede draagvlak voor deze grote noodzakelijke hervorming. Het moet goed en zorgvuldig gebeuren. Zeker omdat het zoveel mensen raakt en dit nieuwe stelsel er moet komen voor de komende decennia, staat zorgvuldigheid voorop. Hoewel we de vaart erin houden, wil ik met alle betrokkenen een zorgvuldig proces doorlopen. Ik verwacht het wetsvoorstel begin 2022 bij de Tweede Kamer in te dienen. De Tweede en Eerste Kamer kunnen het voorstel dan zorgvuldig behandelen en betrokken organisaties kunnen zich goed op de aanpassingen voorbereiden. Ik streef ernaar dat de nieuwe pensioenwet dan uiterlijk per 1 januari 2023 inwerking kan treden.” Minister Wouter Koolmees

In de komende maanden wordt met betrokken partijen verder gewerkt aan het wetsvoorstel, voeren toezichthouders zoals AFM en DNB en de Belastingdienst een toets uit, en wordt om advies gevraagd aan het College voor de Rechten van de Mens, de Raad voor de rechtspraak en de Raad van State. De beoogde nieuwe ingangsdatum is gekozen in samenspraak met sociale partners, jongeren- en ouderenorganisaties, pensioenfondsen, verzekeraars, uitvoeringorganisaties en toezichthouders.

Transitieperiode en transitie-ftk

In het pensioenakkoord is afgesproken dat sociale partners en pensioenuitvoerders vier jaar de tijd krijgen om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Daarbij werd uitgegaan van inwerkingtreding op 1 januari 2022. Ook bij inwerkingtreding op 1 januari 2023 krijgen partijen maximaal vier jaar de tijd voor de nodige aanpassingen, dus tot 1 januari 2027. Wel benadrukken alle betrokken partijen het belang van een snelle overgang, waarbij het streven is zo veel als mogelijk per 1 januari 2026 of eerder over te stappen naar het nieuwe stelsel. Met alle belanghebbende partijen wordt bekeken wat er nodig is om te zorgen dat partijen die al met ingang van 2023 over willen naar het nieuwe stelsel, dit ook kunnen doen.

Tijdens de overgang (transitie) van het oude naar het nieuwe pensioenstelsel geldt het transitie-ftk (financiële toetsingskader). Het uitgangspunt daarvan is dat tijdens de overgangsperiode al zoveel als mogelijk met de blik van het nieuwe stelsel naar de huidige situatie wordt gekeken.

Het transitie-ftk is onderdeel van de wetgeving en verschuift daarmee ook naar uiterlijk 1 januari 2023 tot uiterlijk 1 januari 2027. In overleg met betrokken partijen wordt bezien of het mogelijk is of het transitie-kader eerder in werking kan treden dan 1 januari 2023, mits het parlementaire proces dan is afgerond. In dat geval kan er bijvoorbeeld al eerder gebruik worden gemaakt van de voorgenomen verlaagde indexatiegrens. Voor het jaar 2022 zal blijven gelden dat in aanloop naar het nieuwe pensioenstelsel onnodige kortingen worden voorkomen. Voornemen is om onder dezelfde voorwaarden als de voorgaande twee jaren in 2022 voor pensioenfondsen het aantal meetmomenten waarna aan het minimaal vereiste vermogen moet worden voldaan te verruimen, evenals de hersteltermijnen van het vereist eigen vermogen. Daarbij zal dus ook in 2022 een minimale dekkingsgraad van 90% worden gehanteerd.

Samen de nodige stappen blijven zetten

Ook de komende periode blijven we samen optrekken met alle betrokken partijen en zetten we alle mogelijke stappen. Zo komt er deze zomer een gezamenlijke website waarop professionele partijen praktische informatie kunnen vinden door middel van handleidingen over de te nemen stappen richting het nieuwe stelsel. Er kan namelijk al veel voorbereidend werk worden verricht waar partijen niet mee hoeven te wachten tot de wetgeving definitief is.

De andere onderdelen van het pensioenakkoord, zoals het langzamer laten stijgen van de AOW-leeftijd en maatregelen om ervoor te zorgen dat mensen gezond hun pensioen halen, zijn al aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer en inwerking getreden.

Bron: SZW

Vragen over hoogte pensioenkapitaal beschikbare premie

U heeft pensioen opgebouwd in een beschikbare premieregeling: gedurende uw dienstverband is er een bepaald kapitaal opgebouwd waarvoor u nu zelf een pensioenuitkering moet aankopen. De offerte van de verzekeraar met daarin de hoogte van uw toekomstige maandelijkse pensioenuitkering valt echter nogal tegen. U wilt weten of u hier iets tegen kunt ondernemen.


De algemene regel

Het kenmerk van een beschikbare premieregeling is dat er een kapitaal wordt opgebouwd waarvoor op de pensioendatum een levenslange uitkering moet worden aangekocht. Het staat u vrij om bij verschillende verzekeraars offertes op te vragen: u heeft ‘shoprecht’. Tegenover uw recht om de offerte af te slaan, staat de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van de pensioenuitkering te bepalen. De verzekeraar zal de offerte onder meer op de levensverwachting baseren. Daarbij mag de verzekeraar zich baseren op eigen inschattingen en zijn de levensverwachtingstabellen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) of het Actuarieel Genootschap (AG) niet leidend.

Voorbeeld

  • Levensverwachting scheelt tien jaar in nadeel klant

Uitleg Kifid

In de tijd dat veel beschikbare premieregelingen werden afgesloten, was de verwachting dat deze vorm van pensioenopbouw bij een gunstig beursklimaat meer zou opleveren dan een middelloon- of eindloonregeling. Die verwachting is niet uitgekomen. Bij een beschikbare premieregeling hangt de hoogte van het aan te kopen pensioen af van de beleggingswaarde, de rentestand op het moment van aankoop en de levensverwachting op het moment van pensionering. De hogere levensverwachting en de aanhoudende (zeer) lage rente hebben een negatieve invloed op de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkeringen.

Een van de klachten van consumenten is dat de verzekeraar de levensverwachting niet baseert op berekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Actuarieel Genootschap (AG). In meerdere uitspraken, zoals hiervoor omschreven, heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat verzekeraars dit ook niet hoeven. Zij mogen de levensverwachting baseren op gegevens van hun eigen verzekerden. Ook geeft de Geschillencommissie aan dat het verzekeraars vrij staat om zelf de hoogte van de maandelijkse bruto pensioenuitkering te bepalen.

Tegenover de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van het ouderdomspensioen te bepalen, staat uw vrijheid om de offerte af te slaan en elders te gaan ‘shoppen’. Dit zogenoemde ‘shoprecht’ houdt in dat u bij meerdere verzekeraars offertes kunt opvragen en de meest gunstige kunt kiezen. Deelnemers aan een middelloon- of eindloonregeling hebben dit recht niet. In de praktijk blijkt echter dat veel consumenten met een beschikbare premieregeling dit recht (nog) niet gebruiken.

Overigens moeten verzekeraars zorgen dat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO) dat zij jaarlijks aan u verstrekken een zo realistisch mogelijk beeld geeft van het te verwachten pensioen. Een UPO wordt echter slechts eens per jaar verstrekt. Schommelingen blijven daardoor mogelijk

Nadere toelichting

In de tijd dat veel beschikbare premieregelingen werden afgesloten, was de verwachting dat deze vorm van pensioenopbouw bij een gunstig beursklimaat meer zou opleveren dan een middelloon- of eindloonregeling. Die verwachting is niet uitgekomen. Bij een beschikbare premieregeling hangt de hoogte van het aan te kopen pensioen af van de beleggingswaarde, de rentestand op het moment van aankoop en de levensverwachting op het moment van pensionering. De hogere levensverwachting en de aanhoudende (zeer) lage rente hebben een negatieve invloed op de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkeringen.

Een van de klachten van consumenten is dat de verzekeraar de levensverwachting niet baseert op berekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Actuarieel Genootschap (AG). In meerdere uitspraken, zoals hiervoor omschreven, heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat verzekeraars dit ook niet hoeven. Zij mogen de levensverwachting baseren op gegevens van hun eigen verzekerden. Ook geeft de Geschillencommissie aan dat het verzekeraars vrij staat om zelf de hoogte van de maandelijkse bruto pensioenuitkering te bepalen.

Tegenover de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van het ouderdomspensioen te bepalen, staat uw vrijheid om de offerte af te slaan en elders te gaan ‘shoppen’. Dit zogenoemde ‘shoprecht’ houdt in dat u bij meerdere verzekeraars offertes kunt opvragen en de meest gunstige kunt kiezen. Deelnemers aan een middelloon- of eindloonregeling hebben dit recht niet. In de praktijk blijkt echter dat veel consumenten met een beschikbare premieregeling dit recht (nog) niet gebruiken.

Overigens moeten verzekeraars zorgen dat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO) dat zij jaarlijks aan u verstrekken een zo realistisch mogelijk beeld geeft van het te verwachten pensioen. Een UPO wordt echter slechts eens per jaar verstrekt. Schommelingen blijven daardoor mogelijk.

Tips

Dankzij de in 2016 ingevoerde Wet verbeterde premieregeling kan er met een beschikbare premieregeling ook na de pensioendatum met een deel van het opgebouwde kapitaal worden doorbelegd. De bedoeling van de wet is dat de uitkering op die manier minder afhankelijk is van de rentestand op het moment van pensioenaankoop. Het gevolg is een variabel pensioen. Dit levert echter geen garanties: het pensioen kan hierdoor beter worden, maar ook verslechteren. Maak een weloverwogen keuze en vraag zo mogelijk advies van een pensioenadviseur, het is een ingewikkeld product.

Heeft u bij meerdere verzekeraars een pensioenkapitaal opgebouwd waarvoor u op pensioendatum een uitkering moet aankopen? Dan kan het voordelig zijn om bij pensionering deze kapitalen samen te voegen om in één keer pensioen mee aan te kopen. Laat u hierbij goed adviseren.

Verdiep u tijdig in uw pensioenverzekering en check met regelmaat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO), waarin naast de waarde van de pensioenverzekering ook een indicatie staat van het te verwachten aan te kopen ouderdomspensioen.

Vraag een aantal maanden voor uw pensionering bij verschillende verzekeraars een offerte aan. Raadpleeg desgewenst een (onafhankelijke) pensioenadviseur om u hierbij te helpen.


Bron: Kifid

Klik hier voor onze digitale magazine met de pensioenontwikkelingen.

Wat gaan pensioenuitvoerders doen met het Pensioenakkoord 2022?

Klik hier voor de digitale magazine met de pensioenontwikkelingen.

Bron: Nationale Nederlanden

Complexe uitvoering 'pensioenbedrag ineens'

Vanaf 2023 mag je bij pensioeningang een bedrag ineens opnemen. Dat was eerst vanaf 2022. Dit uitstel is er gekomen op verzoek van de Eerste Kamer. Die wil een uitvoerbare regeling.

In het huidige voorstel is ook een tweede afkoopmoment opgenomen dat tot aanzienlijke uitvoeringstechnische problemen leidt. Dat kan simpeler door deze uitzondering te beperken tot deelnemers die met pensioen gaan in het jaar dat ze de AOW-leeftijd bereiken. Beter nog is het als je geen AOW premie over het bedrag ineens hoeft te betalen. Kortom, de minister is terug naar de tekentafel gestuurd. Hij moet overeenstemming bereiken met de pensioenkoepels over een uitvoerbaar alternatief voor het huidige voorstel.

Ongelijke belastingdruk is de oorzaak
De Tweede Kamer wilde een oplossing voor de ongelijke belastingdruk. Dat speelt als je in het jaar waarin je de AOW-leeftijd bereikt een bedrag ineens opneemt. De belastingdruk is hoger naarmate je later in het jaar de AOW-leeftijd bereikt. Minister Koolmees stelde voor dat een deelnemer kan kiezen om het bedrag ineens op te nemen in februari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt als het pensioen ingaat in dat jaar of eerder. In plaats van direct bij pensioeningang. De Tweede Kamer ging daarmee akkoord.

Huidig voorstel disproportioneel complex
De minister en de Kamer hadden daarmee geen oog voor de uitvoeringsproblematiek. De pensioenkoepels hadden immers gewaarschuwd dat dit disproportioneel complex is op het gebied van administratie, communicatie en keuzebegeleiding. Niet alleen omdat de uitkering na verloop van tijd verlaagd wordt. Maar ook omdat tussen het keuzemoment en het afkoopmoment een lange periode kan zitten, waarin gebeurtenissen kunnen plaatsvinden die invloed hebben op de hoogte van het pensioen en het bedrag ineens. Denk bijvoorbeeld aan een echtscheiding.

Dilemma: Eerste Kamer kan niet zelf wet veranderen
De Eerste Kamer had gelukkig wel oog voor de uitvoeringsproblematiek. Met name de fracties van CDA, GroenLinks, PvdA en 50PLUS in de Eerste Kamer waren zeer kritisch over de uitvoerbaarheid van het keuzerecht bedrag ineens. Verschillende fracties waren zeer ongelukkig met het combineren van 3 onderwerpen in 1 wetsvoorstel: keuzerecht bedrag, verruiming van vervroegd uittreden en uitbreiding van verlofsparen. De Eerste Kamer kan een wet niet wijzigen. Moest de Kamer de wet aannemen of verwerpen? Dus of een onuitvoerbare regeling laten doorgaan of eerder stoppen met werken blokkeren?

Oplossing: deel wet gaat later in
Uiteindelijk beloofde de minister het keuzerecht voor een bedrag ineens in te laten gaan op 1 januari 2023. Dan is er tijd om samen met de pensioenkoepels te zoeken naar een uitvoerbaar alternatief. Een wijziging gaat dan via de Tweede naar de Eerste Kamer. De verruiming van vervroegd uittreden en uitbreiding van verlofsparen traden met terugwerkende kracht in werking op 1 januari 2021.

Draagvlak
De Eerste Kamer verzocht de regering in een motie om de invoering van het bedrag ineens tot 2023 uit te stellen. En in de tussentijd een alternatief te zoeken. Dat alternatief moet minder complex zijn, beter communiceerbaar en substantieel lagere uitvoeringskosten kennen. En het alternatief moet draagvlak hebben bij de uitvoeringsorganisaties. Er moet dus overeenstemming zijn met de pensioenkoepels.

Pensioenkoepels: houd geen AOW-premie in
Voor de pensioenkoepels is de meest voor de hand liggende oplossing om over het bedrag ineens geen AOW-premie in te houden. Er is sprake van een fiscaal probleem en dat los je op door de fiscale regels aan te passen. Minister Koolmees vond dit beleidsmatig niet wenselijk. Het leidt immers tot hogere uitvoeringslasten bij de Belastingdienst. En elke uitzondering verhoogt de complexiteit.

Standaard oplossing en voor kleinere groep
Je kunt de uitgestelde afkoop alleen openstellen voor die deelnemers die in het jaar waarin zij de AOW-leeftijd bereiken met pensioen gaan en een bedrag ineens opnemen. Alleen zij hebben te maken met de ongelijke belastingdruk. Als de deelnemer een bedrag ineens wil opnemen, wordt dit bedrag standaard uitbetaald in januari van het volgend jaar, tenzij de deelnemer aangeeft dat direct bij pensioeningang te willen ontvangen. Vanaf de pensioeningangsdatum ontvangt hij de verlaagde uitkering. Dit is wel uitvoerbaar voor pensioenuitvoerders. En begrijpelijker voor deelnemers omdat dit beter kan worden uitgelegd.

Koolmees bezorgd over leeftijdsonderscheid
Volgens Koolmees is dit alternatief juridisch kwetsbaar. Er is volgens hem een niet te rechtvaardigen onderscheid met deelnemers die eerder met pensioen zijn gegaan. Wij zien dit alternatief juist als een goede oplossing voor de ongelijke belastingdruk in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt. Als de doelgroep verbreed zou worden met deelnemers die eerder met pensioen zijn gegaan, zou het juist onuitvoerbaar worden. Als er al leeftijdsonderscheid is, dan is dat volgens ons goed te rechtvaardigen.

Conclusie

De Eerste Kamer nam het wetsvoorstel ongewijzigd aan. De regeling van het tweede afkoopmoment moet via de Tweede Kamer worden gewijzigd. Dan pas kan het keuzerecht bedrag ineens in werking treden. Dat staat in de motie van de Eerste Kamer. Wij hopen dat in de loop van dit jaar over de oplossing overeenstemming bereikt wordt. Dan hebben pensioenuitvoerders voldoende tijd voor de implementatie.

Bron: CBA

Oudedagsverplichting in 2021

De afgelopen jaren zijn veel pensioenvoorzieningen in eigen beheer (ca. 50%) omgezet naar een oudedagsverplichting.

Een jaarlijks terugkerend gevolg is de actuariële waardering van deze verplichting. Er zijn twee perioden te onderscheiden:

  1. De ODV is nog niet ingegaan;
  2. De ODV is ingegaan.

DE ODV IS NOG NIET INGEGAAN

De ODV wordt in de opbouwfase jaarlijks opgerent met een in de wet vastgelegde rentepercentage. Het wettelijk rentepercentage is het gemiddelde U-rendement over de voorafgaande 12 maanden. Voor 2018 is het rentepercentage 0,060% en voor 2019 is het percentage 0,269%

De oprenting voor 2020 is het gemiddelde U-rendement over 2019. Was het U-rendement in januari 2019 nog 0,25%, vanaf juli 2019 is deze negatief en voor december 2020 vastgesteld op -/- 0,50%.

Het gemiddelde U-rendement is voor 2020 negatief uitgekomen. In de praktijk is de omzettingsverjaardag van PEB naar ODV in veel gevallen niet gelijk aan 1 januari van het betreffende jaar. Het U-rendement is per maand verschillend.

Impact

In plaats van een (kleine) dotatie aan de ODV, zal er mogelijk sprake zijn van een vrijval, afhankelijk van het omzettingsmoment. Wordt in de BV winst gemaakt, dan zal dit betekenen dat over deze vrijval Vpb betaald zal moeten worden. Er is geen minimale rente van 0% opgenomen in de Wet, zodat bij een negatief gemiddelde deze vrijval verplicht genomen zal moeten worden.

Let op: Het onjuist of niet waarderen van de ODV kan leiden tot een onzuivere verplichting met alle fiscale consequenties van dien.

DE ODV IS INGEGAAN

In de uitkeringsfase is hetzelfde wettelijk rentepercentage van toepassing, maar is het verloop van de voorziening anders. ODV wordt vanaf AOW-gerechtigde leeftijd in 20 jaar uitgekeerd, echter de AOW-leeftijd is tijdelijk bevroren en wordt periodiek verschoven. Dit kan gevolgen hebben voor de jaarlijkse ODV-uitkering en waardering.

Impact

Een positieve marktrente zorgt voor een vorm van indexatie van de uitkering. Als de rente negatief is, dan zorgt deze systematiek ervoor dat bij het vaststellen van de nieuwe jaaruitkering, de uitkering lager zal zijn dan het jaar ervoor.

Let op: Ook hier zal de 1e ODV-uitkering in veel gevallen niet 1 januari van het betreffende jaar zijn en is er sprake van een omzettingsverjaardag in casu AOW-datum.

ODV en lijfrente

Volgens de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) kan een ODV vóór en na de ingangsdatum van de termijnen worden omgezet in een lijfrente voor de DGA.

Het is tevens toegestaan om slechts een gedeelte van de ODV om te zetten in een lijfrente. Onder lijfrente wordt begrepen een lijfrenteverzekering, een bancaire lijfrente en een lijfrentebeleggingsrecht. Hiermee kan de ODV-verplichting langzaam worden afgebouwd in de vennootschap.

De BV mag een ingegane ODV-uitkering ook omzetten in een lijfrente. In dat geval moet de BV wel de volledige ODV omzetten in een lijfrente voor de DGA. De DGA moet voorafgaande aan de omzetting een verzoek voor goedkeuringen indienen bij de inspecteur.

Omdat de lijfrente moet voldoen aan de lijfrente-artikelen (3.125 en 3.126a) in de Wet IB 2001 kan de omzetting van de ODV uiterlijk plaatsvinden in het jaar waarin de DGA de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan zijn AOW-leeftijd. Want dat is de uiterste datum waarop een lijfrente kan ingaan.

Onderdekking en lijfrente

De voorwaarden dat de BV bij omzetting van een ODV in de uitkeringsfase in een lijfrente de hele ODV moet omzetten, geldt niet in de situatie waarin de in financiële middelen van de BV onvoldoende zijn (onderdekking).

In dat geval worden aan de omzetting aanvullende voorwaarden gesteld, te weten:

De onderdekking is veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de DGA of aan hem verwante personen;

  • De BV wendt alle aanwezige bezittingen aan ter verkrijging van de lijfrente;
  • De BV wordt geliquideerd direct na omzetting van een gedeelte van de ODV in een lijfrente.

Uiteraard moet ook in dit geval de DGA een verzoek doen aan de inspecteur.

Als de belanghebbenden aan deze voorwaarden voldoen, kan de DGA het overblijvende deel van de ODV zonder fiscale gevolgen prijsgeven. Het prijsgeven van de resterende ODV wordt niet aangemerkt als een informele kapitaalstorting en leidt niet tot een verhoging van de verkrijgingsprijs van het aanmerkelijk belang.

CONCLUSIES

Het is verstandig om in gesprek te gaan met de DGA over zijn of haar ODV-verplichting. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting zijns veel pensioenaanspraken letterlijk en figuurlijk ‘verdampt'. Dat is zeker niet altijd goed nieuws voor de DGA. Zorg ervoor dat dit inzichtelijk wordt gemaakt en maak de financiële impact bespreekbaar tijdens de bespreking van de jaarverslaggeving.

De actuariële berekeningen van de ODV met bijbehorende rapportages zorgen voor inzicht. Hiermee voorkomt u ook foutieve waarderingen van de verplichtingen.

Neem contact op met uw pensioen(desk)adviseur, hij/zij kan zorgen voor de juiste onderbouwingen met  rapportages en samen met u klankborden op welke wijze de ODV-verplichting mogelijk (fiscaalvriendelijk) kan worden afgebouwd.

Nieuw pensioenstelsel in vogelvlucht

Op 16 december 2020 publiceerde het ministerie van SZW de consultatieversie van het Wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen. Daarin staan details over het nieuwe pensioenstelsel.

We zijn blij met deze stap. De komende tijd zijn we druk met het maken van nadere analyses. Kunnen werkgevers, pensioenverzekeraars en pensioenfondsen hiermee uit de voeten? Wat ontbreekt nog? Onderstaand leest u alvast de hoofdlijnen van het wetsvoorstel.

De regels voor pensioencontacten
De regels voor het ‘nieuwe pensioencontract’ staan in het wetsvoorstel. Voor de verbeterde premieregeling komen enkele nieuwe regels vanuit het pensioenakkoord. Zo kan de uitkering automatisch variabel worden als de deelnemer niet binnen een bepaalde termijn kiest tussen een vaste of een variabele uitkering. En als bij de variabele uitkering het beleggingsrisico collectief wordt gedeeld, mogen er op voorhand gééen herverdelingseffecten zijn tussen leeftijdsgroepen.

Fiscale focus op premie, het FTK niet helemaal weg
De fiscale focus ligt op de premie, niet langer op de opbouw. Uitkeringsovereenkomsten die niet worden ingevaren door pensioenfondsen blijven onder het financieel toetsingskader inzake pensioenfondsen (het FTK) vallen. Het FTK geldt ook voor vaste uitkeringen bij de flexibele premieregeling.

Transitiefase tussen 2022 en 2026
Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ontstaat in de periode 2022 tot 2026 een transitiefase naar het nieuwe pensioenstelsel. Om een zorgvuldige overgang mogelijk te maken, wordt het FTK tijdelijk aangepast voor pensioenfondsen die invaren. Dat ‘transitie-FTK’ is optioneel. Pensioenfondsen die hiervan gebruik maken groeien vanaf 2022 naar een richtdekkingsgraad van (ten minste) 95% die bij het invaren of uiterlijk 1 januari 2026 bereikt moet zijn. Dat werkt het fonds uit in een overbruggingsplan. De indexatiedrempel wordt ook tijdelijk verlaagd van 110% dekkingsgraad naar 105%.

Informatievoorschriften gaan passen bij nieuwe premieregelingen
Een nieuwe open norm strekt tot adequate keuzebegeleiding. Een (digitale) keuzeomgeving moet een deelnemer in staat stellen om een passende keuze te maken. Ook worden de uitkomsten uit de evaluatie van de Wet pensioencommunicatie verwerkt.

Nabestaandenpensioen standaard op risicobasis in de opbouwfase
En het wordt een percentage van het salaris. Uiterlijk aan het eind van de transitieperiode (20226) moet het nabestaandenpensioen zijn aangepast. Standaard invaren geldt ook voor opgebouwd nabestaandenpensioen. Maar de dekking mag niet wijzigen. Dit ter bescherming van de nabestaanden van overleden gewezen deelnemers.

Er komt experimenteerruimte voor pensioenopbouw door zelfstandigen
Hiermee wordt het voor zelfstandigen mogelijk om zich vrijwillig aan te sluiten bij een pensioenregeling in de tweede pijler.

Alleen premieovereenkomsten maar wel in 4 varianten
De Pensioenwet kent op dit moment 3 contracttypen: de uitkeringsovereenkomst, de kapitaalovereenkomst en de premieovereenkomst. Straks blijft alleen de premieovereenkomst over. Daarmee is duidelijk dat het pensioenresultaat uitsluitend afhankelijk is van de premie, het rendement op de beleggingen en de rentestand. Er zijn wel 4 verschillende typen premieovereenkomst.

1. Een nieuwe premieovereenkomst (het ‘nieuwe pensioencontract’)
2. Een verbeterde premieovereenkomst (de ‘verbeterde premieregeling’)
3. Een premie-uitkeringsovereenkomst (alleen voor verzekeraars)
4. Een premie-kapitaalovereenkomst (alleen voor verzekeraars)

Lagere regelgeving nog onbekend maar van grote invloed
In de Hoofdlijnennotitie van juni 2020 staan de hoofdlijnen van het pensioenakkoord. Nu worden de hoofdlijnen verder uitgewerkt in de concept wet- en regelgeving. In het wetsvoorstel staat maar liefst 15 keer dat in lagere regelgeving nadere regels worden gesteld of kunnen worden gesteld. Het ministerie van SZW werkt die lagere regelgeving pas volgend jaar uit. We kunnen het wetsvoorstel dus pas goed beoordelen als de lagere regelgeving in concept is uitgewerkt.

Wat gebeurt er in de periode van de radiostilte
De consultatie loopt tot en met 12 februari 2021. Daarna is er radiostilte tot juni. Eerst stemt het ministerie van SZW de resultaten van de consultatie af met de partijen bij het pensioenakkoord, de pensioenkoepels en de toezichthouders. Daarna toetsen DNB en AFM, de Belastingdienst, het Adviescollege toetsing regeldruk en het College voor de Rechten van de Mens. Daarna adviseert de Raad van State.

Volgens planning wordt het wetsvoorstel in juni 2021 bij de Tweede Kamer ingediend. De lagere regelgeving gaat pas naar de Raad van State voor advies nadat de Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel. Het ministerie van SZW gaat nog steeds uit van inwerkingtreding op 1 januari 2022. Dat is zeker ambitieus, maar de druk op het huidige pensioenstelsel is groot.

Conclusie

We zijn blij met deze stap op weg naar een persoonlijker pensioen. Het jaar 2021 wordt in dat opzicht 'het jaar van de waarheid'.

Verder zullen werkgevers met verzekerde pensioenregelingen zich in 2021 al moeten bezinnen op de aankomende wijzigingen.

2020


Dubbel keuzemoment afkoop pensioen


Vanaf 2022 mag je bij de pensioeningangsdatum maximaal 10% van de waarde van het ouderdomspensioen als bedrag ineens opnemen. Als je de AOW-leeftijd in januari van enig jaar bereikt, betaal je het reguliere fiscale tarief van 19,45%. Maar als je de AOW-leeftijd later in het jaar bereikt, bijvoorbeeld in december, dan betaal je maar liefst 35,85%. Deze ongelijkheid is vervelend voor iedereen wiens AOW-uitkering later in het jaar ingaat en zeker niet gewenst.

Ongelijke belastingdruk

De Tweede Kamer had moeite met deze ongelijke belastingdruk. De gekozen oplossing door het kabinet biedt vrijstelling van AOW-premie voor iedereen door opname van het bedrag ineens 'uit te stellen'. Daardoor betaal je over de afkoopsom géén AOW-premie. Administratief is dit voor zowel pensioenfondsen als verzekeraars bijna niet uitvoerbaar.

De Tweede Kamer kwam op het spoor van het verschil in belastingtarief. De Kamer wilde vóór de stemming van ehte wetsvoorstel een oplossing voor dit verschil. De Kamer stelde de stemming daarom uit tot 17 november 2020. Minister Koolmees bereikte in de tussentijd geen overeenstemming met de sociale partners en pensioenkoepels. De Kamer ging daarbij toch akkoord met het wetsvoorstel inclusief deze wijziging.

Hogere belastingdruk, later in het jaar
Als je de AOW-leeftijd later in het jaar bereikt, wordt de loonheffing steeds hoger. Hoe kan dit? Vanaf de AOW-leeftijd is geen AOW-premie meer verschuldigd. Maar je betaalt een evenredig deel van de AOW-premie over het jaarinkomen (tot € 34.713,-). De AOW-premie is 17,9% op jaarbasis. Als je bijvoorbeeld in juli de AOW-leeftijd bereikt en een bedrag ineens opneemt, wordt de AOW-premie voor een half jaar meegenomen in de tarieven: ½ x 17,9% = 8,95%. Je betaalt dan dus 19,45% + 8,95% = 28,40%. Deze ongelijke belastingdruk werd pas duidelijk door de vragen die Kamerlid Pieter Omtzigt op 29 oktober 2020 aan de minister stelde.

Tweede afkoopmoment is extra complex
Een deelnemer kan dankzij het aangepaste wetsvoorstel ij pensioeningang kiezen om het bedrag ineens direct op te nemen. Of in februari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt als het pensioen ingaat in het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt of eerder. Dit is echter disproportioneel complex op het gebied van administratie, communicatie en keuzebegeleiding. Dat komt omdat de uitkering begint op 100%. Daarna krijg je het bedrag ineens. En vervolgens de verlaagde uitkering, in het jaar erop. De pensioenkoepels hebben dit sterk afgeraden. Zij adviseerden direct te starten met een verlaagde uitkering. Dat is beter te begrijpen en uit te leggen.

Iedereen krijgt nu deze extra keuze. Maar de hogere belastingdruk speelt niet bij iedereen.
Namelijk alleen bij de mensen die hun pensioen laten ingaan in het jaar waarin ze de AOW-leeftijd bereiken. En dan alleen als hun inkomen lager dan € 34.713,- is. Daarboven is immers geen AOW-premie verschuldigd. Dit speelt ook niet bij mensen die hun pensioen eerder laten ingaan; misschien wel jaren eerder. De gekozen oplossing gaat verder dan tegen gaan van ongelijke belastingdruk in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt.

Hogere premiedruk oplossen kan eenvoudiger
In het overleg met de Tweede Kamer was de gedachte de deelnemer een extra keuzemoment te geven in het jaar na het bereiken van de AOW-leeftijd. Hij zou het bedrag ineens niet alleen bij pensioeningang kunnen opnemen, maar ook in januari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt. Zo kan hij de hogere belastingdruk voorkomen. Dit speelt bij heel veel mensen. Want ruim 80% van de werknemers gaat met pensioen rond de AOW-leeftijd of in een eerder jaar.

Het was veel makkelijker geweest om over het bedrag ineens geen AOW-premie in te houden. Daarmee was precies hetzelfde bereikt. En je krijgt het bedrag ineens direct bij pensioeningang. Maar volgens minister Koolmees past dit niet in het fiscale stelsel. Maar daar passen veel andere uitzonderingen wel in. Het is ons niet helder waarom dit niet zou passen.
Het ging erom ongelijke belastingdruk tegen te gaan in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt. Dat kan ook bereikt worden door het bedrag ineens standaard uit te betalen in januari van het volgend jaar, behalve als de deelnemer aangeeft dat direct bij pensioeningang te willen ontvangen. In dat geval is AOW-premie verschuldigd. Volgens minister Koolmees geeft dit niet te rechtvaardigen ongelijke behandeling jegens deelnemers die in een jaar vóór de AOW-leeftijd met pensioen gaan.

Eerste Kamer kan zaken niet wijzigen
Het wetsvoorstel ligt nu in de Eerste Kamer. Die kan het wetsvoorstel niet wijzigen. Wel afwijzen, maar dat is niet te verwachten. We moeten ons dus voorbereiden op uitvoering van de wet die er nu ligt.

Winstbelasting over oudedagsverplichting

De dalende rente van de afgelopen jaren zorgt voor een bijzonder effect bij de directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) die hun pensioen in een zogeheten oudedagsverplichting hebben zitten.

Voor het boekjaar 2020 krijgen dga's te maken met een ‘afwaardering' van de oudedagsverplichting (ODV). De vraag is of het verstandig was deze pensioenverplichting in de periode 2017-2019 om te zetten van een (levenslange) pensioenuitkering via pensioen in eigen beheer, naar een (tijdelijke) oudedagsverplichting. In de jaren 2017, 2018 en 2019 zijn er in totaal ruim 53.000 ODV’s gevormd van de circa 140.000 pensioenverplichtingen in eigen beheer. Ruimt 42.000 pensioenvoorzieningen zijn afgekocht. Een groot deel van de DGA’s met pensioen in eigen beheer heeft dus gebruik gemaakt van de nieuwe fiscale faciliteiten.


Oudedagsverplichting

De ODV is één van de keuzes die dga’s hadden bij het omvormen van hun pensioen in eigen beheer. Vanaf 2020 is er geén mogelijkheid meer om het DGA-pensioen af te bouwen van commerciële verplichting naar maximaal de fiscale verplichting.

Bij de ODV is het de bedoeling dat vanaf een bepaald tijdstip, veelal vanaf de AOW-leeftijd, de opgebouwde fiscale waardering in 20 gelijke delen wordt uitgekeerd. In de wet is geregeld dat dga’s de ODV jaarlijks moeten aanpassen met de markrente, die de overheid jaarlijks vaststelt. Dit percentage is gebaseerd op het zogeheten U-rendement. Dit is afgeleid van het rendement op Nederlandse staatsleningen.

Negatief rentepercentage gunstig?

Het percentage dat dga’s dienen te gebruiken om hun ODV aan te passen in een jaar is het gemiddelde van de U-rendementen van het voorgaande jaar.
In 2019 was het actuariële percentage 0,269%. In 2020 is het percentage inmiddels negatief, zijnde -0,107%. Inmiddels zijn alle U-rendementen voor 2020 bekend, en ook voor 2021 zal het percentage negatief zijn, namelijk -0,382%. Dit betekent dat de fiscale oudedagsverplichting voor dga’s opnieuw 'gekort' gaat worden. Ook bij een negatief percentage is het verplicht om dat te doen, zo heeft het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de Belastingdienst eerder bevestigd in een vraag & antwoord.

Aanpassing ODV op omzettingsverjaardag
De verlaging wordt verwerkt aan het eind van het boekjaar. Hoe de actuariële berekening uitwerkt, hangt o.a. ervan af of de ODV-uitkeringen reeds zijn ingegaan. Bij ingegane ODV-uitkeringen leidt de negatieve rente tot een iets lagere uitkering. Hierbij geldt dat het rentepercentage af kan wijken omdat er gerekend wordt vanaf de startdatum van de uitkering, de zogenaamde omzettingsverjaardag, en niet vanaf 1 januari.
Als de ODV-uitkeringen nog niet zijn gestart wordt de balanswaarde verlaagd per 31 december 2021. Accountants dienen hierbij rekening te houden met het feit dat het boekjaar niet altijd gelijk loopt met de omzettingsdatum van pensioen in eigen beheer naar een Oudedagsverplichting. Deze afwaardering zorgt voor een vrijval in de winst voor het boekjaar 2020. Als de BV van de dga winst maakt, kost dit dus extra vennootschapsbelasting.

Voorkom betalen vennootschapsbelasting

De DGA's die nog steeds pensioen in eigen beheer hebben, kunnen nog altijd 4% rekenrente en de leeftijdscorrecties in minder brengen op de vennootschapsbelasting. Een groot deel die géén overstap heeft gemaakt in de periode 2017-2019 profiteert dus van een extra aftrek in de vennootschap.

Nu er sprake is van een negatieve rente is het de vraag of het verstandig is om oudedagsverplichting af te storten bij een verzekeraar, bank of vermogensbeheerder. Het nadeel is dat de liquiditeiten niet meer beschikbaar zijn in de BV. Het voordeel van afstorten is het volledig laten wegvallen van een pensioenverplichting. Let er wel op dat de ODV-uitkeringen niet in de hoogste belastingschijf vallen, dan is het effect van belastingvoordeel uit het verleden volledig teniet gedaan.

WWFT risicobeoordelingen

Op 15 oktober 2020 heeft de Autoriteit Financiële Markten (AFM) een geüpdatete versie van de leidraad over de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) en Sanctiewet gepubliceerd. De leidraad is aangepast vanwege nieuwe regelgeving, zoals de invoering van het UBO-register. Daarnaast is de AFM in gesprek gegaan met verschillende ondernemingen en uit die gesprekken is gebleken dat veel ondernemingen behoefte hebben aan meer informatie over de invulling van bepaalde normen vanuit de Wwft.

Deze leidraad geldt ook voor pensioenadviseurs!

De AFM tracht ‘volledigere’ antwoorden te geven op de volgende brandende vragen vanuit de ondernemingen.

Aan welke eisen moeten een Wwft-risicobeoordeling en beleid voldoen?

De AFM laat nog duidelijker merken dat om te voldoen aan de Wwft, organisaties moeten beschikken over een degelijk (CDD)beleid. In het beleid moet duidelijk worden uitgewerkt hoe de procedure voor het opstellen van een risicoprofiel van cliënten in zijn werk gaat. Hierin moet onder andere opgenomen worden hoe verschillende risicofactoren invloed hebben op de risicobeoordeling van de cliënt. Risicofactoren waar rekening mee gehouden dient te worden in de risicobeoordeling zijn o.a. cliënt-, product-, dienst-, transactie- of leveringskanaalgebonden en geografische risicofactoren.

De leidraad beschrijft dat de taken, bevoegdheden en de verantwoordelijkheden binnen de onderneming in het kader van de Wwft en Sanctiewet moeten worden opgenomen in het beleid. Als vanzelfsprekend bent u als organisatie ook verantwoordelijk voor het up-to-date houden van uw beleid.

Het UBO-register en de uitzondering op beursvennootschappen

Sinds 27 september 2020 is het UBO-register ingevoerd. Het UBO-register is een online register, beheerd door de KvK, waar u de gegevens van een UBO kan opvragen. Het UBO-register is in de wereld gebracht om het voor personen, die financieel-economische criminaliteit verrichten, moeilijker te maken om zich achter juridische entiteiten te verschuilen. Het biedt dus transparantie en inzicht in de personen die de uiteindelijke zeggenschap hebben binnen een organisatie. Ultimate Beneficial Owners zijn cliënten met een juridische entiteit, die meer dan 25% van het eigendom en/of zeggenschap van een bv, nv, stichting, vereniging of vof hebben via aandelen, stemrechten, eigendomsbelangen of andere middelen.

Beursvennootschappen zijn uitgezonderd van deze 25%-regel. Voor meer informatie over deze uitzondering gaat u naar punt 5.2 uit de nieuw leidraad: UBO’s bij beursvennootschappen.

Wat verstaat de AFM onder een risico gebaseerde voortdurende controle op cliënten en verrichte transacties?

De AFM geeft ook meer verduidelijking over de invulling van het ‘monitoren’ van transacties, cliënten en – zo nodig – de bron van de middelen.

Er wordt verwacht dat er op basis van het risicoprofiel en de risicobeoordeling van de cliënt ook een verwacht transactiepatroon kan worden bepaald. Na de acceptatie van de cliënt is het dan ook belangrijk dat u de transacties van uw cliënt monitort en indien nodig afwijkende transacties meldt bij FIU-Nederland.

Er wordt, volgens de AFM, ook verwacht dat het risicoprofiel en de risicobeoordeling van uw cliënt up-to-date is. Dit betekent dat de risicobeoordeling per cliënt periodiek moet worden herhaald en dat het risicoprofiel, indien er aanpassingen zijn, moet worden geactualiseerd. Hoe vaak u cliënten uit de verschillende risicocategorieënmoet controleren, neemt u op in uw beleid. Bijvoorbeeld: cliënten uit een hoog risico moeten minstens één keer per jaar opnieuw worden gecontroleerd, cliënten met een medium risico moeten minstens één keer per twee jaar opnieuw worden gecontroleerd en cliënten met een laag risico moeten minsten één keer per vijf jaar worden gecontroleerd.

Daarnaast heeft u ook nog ‘event driven review’. Dit zijn momenten dat er een bepaalde ‘trigger’ is, waardoor u genoodzaakt bent om uw cliënt opnieuw te controleren. Events die worden geïdentificeerd als ‘trigger’ moeten worden opgenomen in uw beleid.

Als laatste schrijft de leidraad Wwft en Sanctiewet voor dat u – indien nodig – als organisatie kennis moet hebben over de bron van middelen, oftewel de herkomst van het geld van de cliënt. Op basis van het risicoprofiel van de cliënt kan bepaald worden hoe vaak dit moet worden gecontroleerd. Over het algemeen geldt: hoe hoger het risicoprofiel van de klant, hoe vaker de bron van middelen moet worden gecontroleerd.

Wanneer is er sprake van een opleiding als bedoeld in de Wwft?

Als organisatie bent u volgens de leidraad verplicht om door middel van een opleiding medewerkers en de beleidsbepalers binnen de organisatie op de hoogte te stellen van de bepalingen van de Wwft. Het doel van de opleiding is dat zij instaat zijn ongebruikelijke transacties te herkennen en een cliëntenonderzoek goed en volledig uit te voeren. De invulling van hoe deze opleiding wordt aangeboden is vrij. Dit kan bijvoorbeeld door middel van: gecertificeerde opleidingen, (in-house) trainingen, e-learning modules en awareness-sessies. Het is belangrijk dat de organisatie kan aantonen, bijvoorbeeld door middel van documentaties, hoe (frequent) de opleiding wordt gegeven en wat de inhoud van deze opleiding is. Dit om te kijken of de opleiding voldoet aan de Wwft-vereisten.

Welke Sanctielijsten moeten ondernemingen controleren en hoe vaak?

Organisaties dienen volgens de AFM hun cliënten (ten minste) te screenen tegen de Nationale sanctielijst terrorisme, de EU-sanctielijst en de VN-sanctielijst. Zie het stuk hierboven over het monitoren van uw cliënten. Indien het zich voordoet dat een potentiele cliënt staat geregistreerd op een van deze Sanctielijsten moet u dit, via het aanmeldformulier, melden bij de AFM.

Belangrijkste wijziging: Invoering UBO-register

De nieuwe leidraad geeft dus vooral verduidelijking over de Wwft-richtlijnen en de invulling daarvan. De belangrijkste consequentie voor u als ondernemer is dat u zich moet inschrijven in het UBO-register.

Voor organisaties die zich na 27 september 2020 hebben ingeschreven of gaan inschrijven bij de KvK, wordt het registreren van UBO-gegevens meteen geregeld bij de inschrijving.

Van organisaties die voor 27 september actief waren wordt wat meer initiatief verwacht. Deze organisaties hebben tot 27 maart 2022 om kosteloos hun opgave te doen.  Deze organisaties ontvangen ook tijdig een brief van de KvK met daarin een handleiding voor het inschrijven van UBO’s.

U hoeft niet te wachten op de uitnodiging. U kunt ook, indien u tekenbevoegd bent binnen uw organisatie, de UBO’s nu al hier inschrijven. Als u er maar voor zorgt dat u de inschrijving heeft afgerond bij de KvK voor 27 maart 2022. Het niet inschrijven, niet volledig inschrijven of niet actueel houden van de inschrijving kan worden bestraft met een bestuurlijke boete en kwalificeert zich als een economisch delict.

Organisaties met rechtsvormen zoals: eenmanszaken, beursgenoteerde besloten en naamloze vennootschappen, 100% dochters van beursgenoteerde vennootschappen, verenigingen van eigenaars, rechtspersonen in oprichting, verenigingen met beperkte rechtsbevoegdheid die geen onderneming drijven, publiekrechtelijke rechtspersonen en overige privaatrechtelijke rechtspersonen hoeven zich niet te registeren.

Iedere andere rechtsvorm zoals, een vof, cv, bv, nv, trusts etc. hebben wel een opgaveplicht.

Tot slot

De AFM heeft in oktober 2020 haar Leidraad Wwft en Sanctiewet aangepast. Hierin zijn vragen behandeld zoals:

  • Aan welke eisen moeten een Wwft-risicobeoordeling en beleid voldoen?
  • In hoeverre moeten ondernemingen onderzoek doen naar de UBO bij beursvennootschappen?
  • Wat verstaat de AFM onder een risico-gebaseerde voortdurende controle op cliënten en verrichte transacties?
  • Wanneer is er sprake van een opleiding als bedoeld in de Wwft?
  • Welke Sanctielijsten moeten ondernemingen controleren en hoe vaak?

Als Wwft-plichtige is het goed om op de hoogte te zijn van de nieuwste wijzigingen en geeft de AFM hierbij een hulpmiddel. Het is dus belangrijk dat u hier kennis van neemt. Better be safe than sorry!

Pensioendesk doet mee aan de Pensioen3daagse!

Tijdens de Pensioen3daagse organiseren werkgevers, pensioenuitvoerders en pensioenadviseurs in het hele land activiteiten om werknemers overzicht en inzicht te geven in hun pensioen.

Wij hebben een aantal activiteiten van deelnemende kantoren op een rij gezet, waarbij we uiteraard rekening houden met de RIVM-Richtlijnen.  

Digitale activiteiten

  • Flitswebinars voor medewerkers
    Op 3, 4 en 5 november organiseren we een aantal flitswebinars over verschillende onderwerpen. Medewerkers kunnen zich hiervoor, in overleg met de werkgever, aanmelden.  
  • Online pensioenpresentatie
    Op dit moment organiseren wij voor werkgevers online presentaties over pensioen ten behoeve van deelnemers. Veelal in combinatie met pensioenverlengingstrajecten.
  • Laat je medewerkers een enquête invullen
    Diverse werkgevers maken gebruik van enquêtes om meer inzicht te krijgen bij de wensen en doelstellingen van werknemers. Onderwerpen als keuzevrijheid en de veranderingen vanuit het Pensioenakkoord 2022 komen hierbij aan bod.
  • Artikelen via een nieuwsbrief aan werknemers of op intranet
    Veel werkgevers plaatsen een artikel over pensioen in hun personeelsblad, op intranet of in de nieuwsbrief aan werknemers. Dit artikel zet aan tot actie, bijvoorbeeld een bezoek aan de website van de pensioenuitvoerder of het invullen van de pensioentool. Via onze adviseurs bieden wij een kant-en-klaar artikel over pensioen aan. Natuurlijk kun je het artikel naar eigen inzicht aanpassen.
  • Stuur pensioenvoucher per post
    Werken veel medewerkers thuis? Dan is een pensioenvoucher per post toesturen een originele manier van communiceren over pensioen. Hiervoor kun je aandacht vragen voor pensioen en kan online een afspraak gemaakt worden voor een persoonlijk financieel gesprek. https://www.pensioenvoucher.nl/

Pensioenadvies op de werkplek

Binnen sommige sectoren is het wellicht mogelijk om, rekening houdend met de 1,5 meter, aandacht te vestigen op het pensioen. Tijdens de Pensioen3daagse kun je denken aan de volgende activiteiten:

  • Pensioenpresentatie in kleinere groepen
    Organisaties kiezen voor een presentatie in een kleinere groep, met als voordeel: meer ruimte voor interactie.
  • Nodig een adviseur uit op de werkplek
    Verschillende organisaties zetten adviseurs in die persoonlijke voorlichting geven over pensioen.
  • Pensioenspreekuren van pensioenuitvoerders of pensioenadviseurs
    Op verschillende plekken houden pensioenadviseurs en pensioenuitvoerders pensioenspreekuren voor werknemers. Deze zijn vaak rond lunchtijd of eind van de dag gepland. Ze zijn natuurlijk ook digitaal te houden.
  • Pensioenvoorlichting tijdens de lunch 
    Een digitale lunchmeeting behoort zeker tot de mogelijkheden.

De adviesrol van de pensioenadviseur                              

Inhoudsopgave

  1. Inleiding

  1. Contouren Pensioenakkoord

  1. Adviesrol pensioenadviseur

  1. Uitdagingen

  1. Stappenplan adviesplanning

  1. Conclusies en aanbevelingen

Inleiding

Het huidige pensioenstelsel kwam in de jaren vijftig tot stand. Vernieuwing van het stelsel is al een tijd hard nodig. Ruim 10 jaar geleden werd al gesproken over het automatisch koppelen van de pensioenuitkering of de pensioenleeftijd aan de stijgende levensverwachting (Commissie Goudswaard. Dat maakt het pensioenstelsel toekomstbestendiger, omdat een bron van kostenstijging wordt weggenomen.

Dat vereist dat bepaalde risico’s, zoals het langlevenrisico, meer expliciet bij de deelnemers komen te liggen. Hiermee krijgt de pensioenopbouw voor een groter deel het karakter van voorwaardelijke (of ‘zachte’) rechten. Eventueel kan de mate waarin zekerheid wordt geboden afhankelijk worden gemaakt van karakteristieken van groepen deelnemers, zoals leeftijd of inkomen. Wanneer minder garanties worden gegeven kan de pensioenambitie beter gehandhaafd blijven.

Communicatie

Het verlagen van de ambitie dan wel het accepteren van een hoger risico vereist ook dat daarover nadrukkelijk en transparant wordt gecommuniceerd. Deelnemers moeten zo goed mogelijk en zo begrijpelijk mogelijk worden geïnformeerd over de verwachte koopkracht van de pensioenrechten en de onzekerheid daarin.

Ouderwets pensioenstelsel

Er is de afgelopen decennia veel veranderd in onze samenleving. De demografische ontwikkelingen, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder dan verwacht. Er zijn veel minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. En mensen werken niet meer hun hele leven bij één werkgever, maar veranderen veel vaker van werk en/of contractvorm. Tot slot zijn de pensioenen gevoeliger geworden voor de ontwikkelingen op financiële markten omdat de pensioenpremies een steeds kleiner deel zijn geworden ten opzichte van het totale pensioenvermogen.

Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het huidige pensioenstelsel niet meer goed aansluit op de maatschappij van nu, en de beloften niet goed kunnen worden nagekomen. Dit zorgt voor teleurstelling en afnemend vertrouwen. Zo dreigen regelmatig verlagingen van pensioenen, terwijl verhogingen van pensioen uitblijven. Om toekomstbestendig te kunnen blijven moet het pensioenstelsel daarom worden aangepast.

Adviesrol

Circa 80 % van de werknemers neemt verplicht deel aan een collectieve pensioenregeling uitgevoerd door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds. Een kleiner, maar zeker niet te verwaarlozen deel van de werknemers (926.000 werknemers), bouwt pensioen op via een collectieve pensioenregeling die bij een verzekeraar is ondergebracht (‘verzekerde regelingen’). Daarnaast bouwen werknemers pensioen op bij een premiepensioeninstelling (PPI:649.946 werknemers) of een Algemeen pensioenfonds (Apf 44.000 werknemers per 1 januari 2018 oplopend tot 73.000)

Deze paper omschrijft expliciet de adviesrol van de pensioenadviseur. Een ander pensioenstelsel vergt mogelijk andere vaardigheden en competenties. We zullen hierbij expliciet ingaan op de kansen en uitdagingen op het gebied van ‘stijgende staffels’ en ‘vlakke’ premieovereenkomsten.

Contouren pensioenakkoord

Een jaar geleden, op 5 juni 2019, werd het pensioenakkoord afgesloten door sociale partners en het kabinet. Dit akkoord bevat belangrijke bepalingen over de AOW, zware beroepen en geeft richting aan een nieuw pensioenstelsel voor de toekomst.

Het afgelopen jaar hebben partijen onder leiding van een stuurgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, gezamenlijk de uitwerking van het pensioenakkoord ter hand genomen. Daarbij waren de afgesproken doelen leidend.

Kabinet en sociale partners hebben het pensioenakkoord samen uitgewerkt binnen de eerder vastgestelde doelen. Daarmee is een belangrijke mijlpaal bereikt op weg naar een nieuw pensioenstelsel.

 

Doelstellingen

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat:

  1. Eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie;
  2. Pensioen transparanter en persoonlijker maakt;
  3. Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Belangrijkste afspraken uitwerking tweede pijler pensioenen

Sterke punten uit het huidige systeem blijven behouden. Het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling blijft behouden. Pensioenfondsen blijven pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen. Zij blijven hun best doen om goede rendementen te halen, binnen acceptabele risico’s.

De premiekosten worden stabieler en beter voorspelbaar. Daarnaast wordt de doorsneesystematiek afgeschaft en geldt voor alle deelnemers een vlakke premie. In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog sprake van pensioen in een premieregeling. Er zijn twee premieregelingen mogelijk:

  1. het nieuwe pensioencontract
  2. verbeterde premieregeling met optionele elementen.

Met deze stelselwijzing beogen overheid noch sociale partners een versobering en is het nieuwe pensioencontract doorontwikkeld, om tot een betere invulling van de vastgestelde doelen te komen.

Deze nieuwe solidaire pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. Wel is er nog steeds sprake van één collectief tussen actieven, gepensioneerden en slapers. Voor de relatie tussen de afgesproken premie en het te verwachten pensioen en doelstellingen daaromtrent, voor de communicatie over het te verwachten pensioen en voor de fiscale begrenzing wordt gewerkt met een projectiemethode om toekomstig rendement te bepalen. Er is geen sprake meer van de (risicovrije) rekenrente en dekkingsgraden voor pensioenfondsen. Rente speelt alleen nog een rol als element van het beleggingsrendement.

De pensioendoelstelling blijft 80% van het gemiddelde loon bij 42 deelnemersjaren bij een adequate en stabiele premie.

Transitie premieovereenkomsten

In het pensioenakkoord is aandacht gevraagd voor de transitie binnen bestaande premieregelingen, waarbij geen compensatie kan worden geboden vanuit de overgang naar een nieuw contract. Nader onderzoek en berekeningen laten zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden.

Voor premieregelingen wordt een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in DC-regelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek. Dat zou kunnen betekenen dat voor huidige deelnemers in DC-regelingen er géén compensatieproblematiek is.

Uitdaging

De vraag is of het voor werkgevers houdbaar en betaalbaar blijft om een hogere(re) gelijkblijvende pensioenpremie te combineren met het in stand houden van een bestaande stijgende premiestaffel.

Tot slot vereist adequate compensatie maatwerk op het niveau van de pensioenregeling of van de pensioenuitvoerder. Pensioenadviseurs kunnen voor werkgevers én werknemers onafhankelijk inzicht bieden in de gevolgen per sector of onderneming. Waar nodig dienen (juridisch) aanvullende afspraken gemaakt te worden. Uitgangspunt van het arbeidsrecht is dat deelnemers bij eventueel nadeel, adequaat gecompenseerd worden.

Adviesrol pensioenadviseur

In 2009 heeft de AFM de “Leidraad Tweede pijler pensioenadvisering” (11 afleveringen) geïntroduceerd.  Met de verandering van het pensioenlandschap is in 2018 de leidraad geactualiseerd.

De AFM constateerde dat de oude leidraad op punten aanpassing en aanvulling nodig had. Bijvoorbeeld op het gebied van het vaststellen van de financiële positie ziet de AFM de noodzaak tot verheldering van de wettelijke norm. Ook besteedt de huidige leidraad nog niet specifiek aandacht aan beschikbare premieregelingen, terwijl deze regelingen vaak worden geadviseerd. De leidraad is  aangevuld met onderwerpen die specifiek betrekking hebben op beleggingsaspecten, een belangrijk onderdeel bij beschikbare premieregelingen. Deze leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving. De AFM verwacht wel van de pensioenadviseur dat hij de leidraad toepast in zijn pensioenadviespraktijk.

Met de overstap naar uitsluitend premieovereenkomsten, uiterlijk op 1 januari 2026, zal de herziene leidraad extra belangrijk worden voor pensioenadviseurs.

Impact pensioenakkoord

De rapportage van Adfiz geeft inzicht in de actuariële doorrekeningen en toont de (financiële) gevolgen van de invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) op een premieovereenkomst (pensioenregeling uitgevoerd door een pensioenverzekeraar). Daarbij is onderzocht of er aanwijsbare verschillen zijn in pensioenuitkomsten:

  • bij de toepassing van een pensioenpremie die met de leeftijd stijgt (leeftijdsafhankelijke premie), en
  • bij toepassing van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate).

De vergelijking is gemaakt voor een fictief bedrijf met een zo evenwichtig mogelijk personeelsbestand ten aanzien van het ouderdomspensioen. De effecten van de vergelijking zijn niet per leeftijdscohort bepaald, maar per individuele leeftijd tussen 21 en 68 jaar. Gebruik is gemaakt van actuariële rekensoftware van Finact.

De conclusies uit het rapport zijn als volgt:

  1. Er is sprake van een verbetering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 21 tot en met 37 jaar. Met dit te verwachten hogere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een hoger ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  2. De verbetering is het grootst voor de 21-jarige deelnemer (39%) en het kleinst voor de 37-jarige deelnemer (1,7%).
  3. Er is sprake van een verslechtering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 38 tot en met 67 jaar. Met dit te verwachten lagere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een lager ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  4. De verslechtering is het grootst voor de 67-jarige deelnemer (47%) en het kleinst voor de 38-jarige deelnemer (0,5%).
  5. Invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) laat bij 64% (30 van de 47) van de deelnemers een (substantiële) verslechtering van het ouderdomspensioen zien.

Het pensioenakkoord spreekt van een adequate compensatie van de pensioenopbouw voor de getroffen werknemers. Van werkgevers wordt verwacht dat zij de deelnemers, die erop achteruitgaan, in de pensioenopbouw adequaat compenseren. Deze compensatie zal logischerwijs uit hetzelfde pensioenbudget van de werkgever gefinancierd moeten worden, aangezien het Pensioenakkoord kostenneutraliteit als uitgangspunt heeft.

Vanwege deze kostenneutraliteit kan het niet anders dan dat de leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) - gegeven de huidige premiestelling in de regeling – daardoor nog lager zal uitvallen. Procentueel zal de achteruitgang in het pensioenresultaat voor de 38 tot 67 jarige deelnemers hierdoor nog verder toenemen (en de vooruitgang minder hoog zijn voor de 21 tot 37- jarige deelnemers).

Een levenslange uitfasering van stijgende staffels in de premieovereenkomst en het creëren van een gesloten groep bestaande deelnemers lijkt ervoor te zorgen dat compensatie niet nodig is. De kostenneutraliteit komt echter wel degelijk in het geding.

Wft adviesproces

Bij iedere aanpassing van de premieovereenkomst zal de inventarisatie van essentieel belang zijn.

Voor 3 onderdelen binnen het Wft-adviestraject heeft dit zeker gevolgen.

  1. Doelstellingen à de doelstellingen kunnen afwijken van het huidige ambitieniveau. Er kunnen afwijkende ambitieniveaus ontstaan voor bestaande werknemers en nieuwe werknemers.
  2. Risicobereidheid à De risicobereidheid zal wijzigen als bepaalde (oudere) werknemers minder mobiel worden in geval van een stijgende premiestaffel. Dit kan invloed hebben op de gemiddelde pensioenlast van de werkgever. De gelijkblijvende premie zal op latere leeftijd veel minder rendement toevoegen, in geval van een lagere inleg. Deze overgangsfase kan een generatie lang duren.
  3. Financiele positie à De financiële positie van de onderneming dient extra kritisch beoordeeld te worden op de toekomstige betaalbaarheid van de onderneming. Als de gelijkblijvende premie voor de jongere groep deelnemers hoger wordt dan de huidige toezegging en de gesloten groep met stijgende staffels steeds duurder wordt, ontstaat een hefboomeffect met zware financiële consequenties voor de werkgever.

Analysefase

Iedere werkgever met een premieovereenkomst heeft een diversiteit aan leeftijden in de onderneming. Analyses per sector zijn per saldo niet mogelijk, waardoor de analyses in alle gevallen maatwerk vereist.

De doelstellingen en (toekomstige) financiële betaalbaarheid dienen aan te sluiten om de inventarisatie. Voor de pensioenadviseur wordt het zaak om eerst de juiste gelijkblijvende premie te bepalen, die past bij de onderneming conform 4:23 Wft. Hierbij dient de adviseur rekening te houden met verloop van werknemers, de gevolgen van de stijgende premiestaffel voor de gesloten groep en de afweging om toch nu al bestaande deelnemers te compenseren indien en voor zover deze groep overstapt naar een gelijkblijvende premie.

Daarna kan het meest passende pensioenproduct worden bepaald, waarbij niet alleen gekeken wordt naar kosten, maar ook naar beleggingsmixen, performance verleden/heden/toekomst, administratieve afhandeling, doorbeleggen en pensioencommunicatie.

Adviesfase

Het adviesrapport en definitieve pensioenproduct voor de werkgever is een resultante van de inventarisatie en analysefase, waarbij het voor de adviseur van belang is dat er sprake is van een reproduceerbaar adviesdossier. Én, wat ons betreft, bij voorkeur opgesteld op basis van het 4-ogen principe. Actuarieel inzicht, de juiste vastlegging en doorvragen tijdens de inventarisatie- en analyse fase zijn hierbij belangrijke competenties.

Uitdagingen

De vraag is waar de uitdagingen zitten van het pensioenakkoord voor de pensioenadviseur. In eerste instantie lijkt het onbeperkt voortzetten van de stijgende premiestaffel een mogelijkheid om kostenneutraal, zonder compensatie, de huidige pensioentoezegging uit te faseren. Zoals eerder benoemd, zal dit voor de toekomstige betaalbaarheid van de werkgever zelden kostenneutraal zijn.

Rol pensioenuitvoerders

De communicatie van verzekeraars is eveneens een uitdaging. De indruk kan gewekt worden bij werkgevers dat de pensioenregeling eenvoudig kan worden omgezet. Art. 4:23 Wft is op dit moment niet van toepassing op (alternatieve) voorstellen van pensioenuitvoerders, maar het ‘ken uw klant principe’ is veelal onvoldoende in beeld bij uitvoerders. De pensioenuitvoerder kan (in)direct een concurrent worden van de pensioenadviseur op prijs en prestatie, echter (terecht?) niet op het gebied van de AFM-leidraden.

 

Pensioenambitie

Het in standhouden van de pensioenambitie (80% van het gemiddelde loon in 42 dienstjaren) is een uitdaging. Immers, het Verbond heeft berekend dat een gelijkblijvende premie nodig is van 19,4% (plus nog wat compensatie in het overgangsregime) om gelijk uit te komen met een 3% stijgende premiestaffel.

Instemming

Werknemers dienen instemming te geven met betrekking tot wijzigingen in de pensioenregeling en/of de uitvoeringsovereenkomst. In de wet (art 27 WOR) worden voorgenomen besluiten genoemd ten aanzien waarvan de OR instemmingsrecht heeft.

Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat ook de deelnemer individueel dient in te stemmen met de voorgenomen wijzigingen of start van de pensioenregeling.

De pensioenadviseur dient op individuele basis, actuariële berekeningen op te stellen om inzicht te geven aan de deelnemers en op objectieve basis het instemminstraject te begeleiden. De belangen van de deelnemers worden ook beschermd door de pensioenadviseur (zie AFM-Leidraad).

Compensatie

Het vaststellen van compensatiemodellen is, mede gezien het feit dat iedere werkgever een ander werknemersbestand heeft qua leeftijdsopbouw, salaris, etc., uitermate complex. De vraag is of er een mate van solidariteit is binnen de onderneming om tot gelijke compensaties te komen, of kan de stijgende premiestaffel anders gecompenseerd moeten worden.

De rol van de pensioenadviseur, om balans te vinden tussen budgetneutraliteit en een juiste compensatieverhouding, geeft hierbij zeker een uitdaging.

Stappenplan adviesplanning

De pensioenadviseur kan het adviesproces onderscheiden in vijf fases:

  1. Inventarisatiefase
  2. Actuariële analyse en bepaling toezegging en eigen bijdrage
  3. Adviesrapportage en beoordeling uitvoerders
  4. Implementatie (nazorg)
  5. Communicatie

Een veranderingstraject van de pensioenregeling vereist een zorgvuldig traject vanwege:

  1. de complexiteit van de materie;
  2. instemming van de OR en/of adviesrecht PvT;
  3. instemming van de deelnemers;
  4. de gevoeligheid van werknemers voor veranderingen in de pensioenregeling.

Wij adviseren bij wijzigingen in het kader van het pensioenakkoord een projectgroep samen te stellen uit vertegenwoordigers vanuit de werkgever en werknemers, vaak OR leden of personeelsvertegenwoordiging bij meer dan 20/25 FTE.

 

Pensioencommunicatie

Het communiceren van het pensioenakkoord begint met inzicht en overzicht van de deelnemers zelf. In de praktijk wordt aan het einde van het adviestraject de deelnemers geïnformeerd, bijvoorbeeld via een pensioenpresentatie of individuele gesprekken.

Het is aan te raden om tijdens het wijzigingstraject, vooraf of tijdens het adviesproces, deelnemers tussentijds te informeren over de huidige stand van zaken en toekomstige wijzigingen. Hierdoor ontstaan meerdere contactmomenten met de deelnemer over de pensioenregeling. Het inzicht zal hiermee , al dan niet tijdelijk, toenemen.

Aan het eind van het adviestraject en aanvang van het instemmingstraject kan de pensioenadviseur zorgen voor overzicht en verdieping. Dit maakt een overstap van de pensioenregeling, in lijn van het pensioenakkoord, meer begrijpelijk voor de deelnemers.

De juridische stukken, zoals instemmingsbrief en impactanalyse met de gevolgen per deelnemer op het gebied van pensioentoezegging, gewijzigd indicatief pensioenkapitaal en indicatieve aanspraken, zijn naar onze mening een verplicht onderdeel om het advies- en wijzigingsproces goed af te ronden.

Conclusies en aanbevelingen

Het pensioenakkoord heeft grote impact op zowel de werkgever als de individuele deelnemers. De rol van de pensioenadviseur mag hierin zeker niet onderschat worden. We komen hierbij tot de volgende conclusies:

  1. Het pensioenakkoord geeft enorme kansen voor pensioenadviseurs om zich te onderscheiden op het gebied van vakmanschap. Actuarieel en juridisch inzicht met daarbij communicatieve vaardigheden zijn belangrijke competenties;
  2. De pensioenuitvoerders komen waarschijnlijk met eenzijdige (aanpassing)voorstellen om te voldoen aan het pensioenakkoord en bijbehorende zorgplicht. De vraag is of dit, op basis van het ‘ken uw klant principe conform de Wft, de juiste voorstellen zijn en mogelijk conflicterend zijn met de rol van de pensioenadviseur;
  3. De pensioenadviseur krijgt een zwaardere verantwoordelijkheid door het pensioenakkoord in relatie tot de AFM-leidraden. Verschillende onderdelen uit het adviesproces zorgen mogelijk voor meer discrepantie. Met name binnen de wensen en doelstellingen van de werkgever, toekomstige betaalbaarheid en passend advies;
  4. Het wijzigings- en instemmingstraject dient niet onderschat te worden om aansprakelijk van werkgevers in de toekomst te voorkomen;
  5. Compensatiemodellen zullen uitermate complex zijn en kunnen tot gevolg hebben dat toekomstige (gelijkblijvende) premieovereenkomsten lager worden. Hierdoor kan de pensioenambitie ook afnemen.
  6. De toekomstige betaalbaarheid zal door de pensioenadviseur nóg beter onderbouwd moeten worden met verschillende premie- en betaalbaarheidscenario’s bij o.a. gesloten groepen deelnemers.
  7. Het knippen van pensioenregelingen voor een gesloten groep vs. nieuwe deelnemers is complex(er) in uitvoer, administratie en communicatie. In de toekomst komen mogelijk harmonisatietrajecten weer in beeld.

Aanbevelingen

Het pensioenakkoord dient nog in de wetgeving te worden vastgelegd. De maximale gelijkblijvende premie van 30% tot 33% is voor de werkgevers in de verzekerde regelingen mogelijk een verdubbeling van de huidige pensioenlast.

  • Het is aan te bevelen om zoveel aan te sluiten bij sectorafspraken en/of het Centraal Planbureau (CPB). Het CPB-ALM-model heeft berekend dat de gemiddelde premie kan uitkomen op 16,7% gelijkblijvend om over de gehele looptijd tot 80% van het gemiddelde loon te komen. Hierbij is wel rekening gehouden met doorbeleggen;
  • Een eigen bijdrage op grond van de pensioengrondslag geeft weinig bewegingsruimte in het wijzigingsproces. Een verhouding eigen bijdrage ter hoogte van de premie zorgt voor een makkelijke(re) overgang van een stijgende premiestaffel naar een gelijkblijvende premie;
  • De pensioenadviseur zal het advies- en wijzigingsproces zorgvuldig moeten vastleggen en daar waar mogelijk zoveel mogelijk gebruik maken van ICT-(hulp)middelen;
  • Het 4-ogen principe zal voor de pensioenadviseur nog meer van belang worden om de rapportages op juistheid en volledigheid te controleren;
  • Een te hoge vaste gelijkblijvende premie of te lage eigen bijdrage van de deelnemer kan de werkgever in (toekomstige) betalingsproblemen brengen. Doorrekeningen geven aan dat het ‘pensioenbudget’ van werkgevers mogelijk met 30% tot 45% gedurende een periode van 8 tot 10 jaar overschreden kan worden;
  • Marktrentestaffels (2% of 2,5% stijgende premiestaffels) worden aanzienlijk zwaarder getroffen door het pensioenakkoord. Deze pensioentoezeggingen zijn lastig(er) tussentijds om te zetten naar een gelijkblijvende premie en kunnen zorgen voor aanzienlijke compensaties en/of hoge(re) gelijkblijvende premies die de betaalbaarheid onder druk zetten;
  • De pensioenadviseur dient grip te houden op de communicatie tussen pensioenuitvoerder en werkgever.
  • Het pensioenakkoord zet volwaardig in op duurzame inzetbaarheid. De pensioenadviseur kan zich hierin onderscheiden met zijn advieskwaliteiten en aanvullende diensten op het gebied van pensioencommunicatie voor verschillende leeftijdscategorieën.

******************

Auteur: Noach A.G. van Beusekom MPLA

Bronvermelding:

SZW (Pensioenakkoord)

AFM (Leidraden adviesproces)

Adfiz (Pensioenvergelijking: leeftijdsafhankelijke premie ….)

CPB (ALM studies)

Verbond (Compensatiemodel)

Finact Software (Adviesproces en Kennisbank)

Einde pensioenovereenkomst, onderneem nu ACTIE !                    

Loopt de pensioenovereenkomst van uw organisatie af? Dan is er een periode aangebroken om deze arbeidsvoorwaarde ook in 2021 weer aan te laten sluiten op de wensen van u als werkgever en uw medewerkers. Wensen kunnen veranderen en ook de ontwikkelingen rondom de pensioenmarkt zelf staan niet stil. Uw pensioenregeling, ook als u een overeenkomst heeft voor onbepaalde tijd, verdient continu de aandacht.

Aandacht voor de pensioenregeling

Misschien zijn de pensioenkosten in uw organisatie de laatste jaren fors toegenomen of is uw pensioenregeling niet meer in lijn met uw HR-beleid. Wellicht loopt uw pensioencontract bijna af en bent u op zoek naar een nieuwe pensioenuitvoerder of wilt u deze juist verlengen. Of misschien wilt u meer flexibiliteit inbouwen, zodat uw werknemers zélf meer keuzes kunnen maken. Dit zijn allemaal situaties waarop u uw pensioenregeling wilt aanpassen. Ook is het hierbij belangrijk rekening te houden met externe factoren. Denk aan aanpassingen in wet- en regelgeving en ontwikkelingen op financiële markten en in de maatschappij.

Begin op tijd met beoordelen

Zorg dat u voldoende tijd heeft voor het onderzoek naar de mogelijkheden en de voor- en nadelen van een verlenging of beëindiging van de bestaande uitvoeringsovereenkomst. Meestal zegt de pensioenuitvoerder het contract zes maanden voor het bereiken van de einddatum op, maar het traject kan langere tijd in beslag nemen. Bij het opzeggen of verlengen van uw uitvoeringsovereenkomst heeft u te maken met een opzegtermijn. Houd daarom de contracttermijn in de gaten.

Betrek uw werknemers bij het proces

Pensioen is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Bespreek daarom de verlenging en eventuele veranderingen met uw werknemers en, als u die heeft, de ondernemingsraad. Deze heeft immers advies- en instemmingsrecht bij wijziging van de regeling of uitvoerder. U kunt ook met een aantal werknemers een pensioenwerkgroep vormen.

Maak een plan van aanpak voor de communicatie met uw medewerkers. Het verlengingstraject is een goede aanleiding om het onderwerp pensioen weer eens bij uw medewerkers onder de aandacht te brengen. Communicatie over de pensioenregeling en de individuele keuzes die een werknemer heeft, worden steeds belangrijker.

Extra aandacht voor pensioenakkoord

Het pensioenakkoord brengt de nodige aanpassingen met zich mee. Omdat het pensioenakkoord alle bestaande pensioenregelingen gaat ‘raken’, is het belangrijk dat u gaat bepalen op welke wijze u om wilt gaan met de nieuwe regels. Denk nu alvast na of u bijvoorbeeld kiest voor twee afzonderlijke regelingen of toch liever een regeling voor alle werknemers, waarbij u de bestaande werknemers eventueel compenseert.

Zorg voor voldoende kennis

Tijdens het traject komt u vanzelf vragen tegen als: Past de regeling nog bij de huidige situatie van mijn bedrijf? Hoe hoog worden mijn uitgaven voor de pensioenregeling de komende jaren? Moet ik de uitvoeringsovereenkomst verlengen of beëindigen? Wat is de impact van actuele en toekomstige wetswijzigingen op mijn pensioenregeling? Zorg daarom voor voldoende kennis om de vragen goed te kunnen beantwoorden.

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel                                                      

Accountants en HR moeten voorlichting krijgen en daarna zelf werkgevers informeren over het belang van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde. Daarvoor pleit de Stichting van de Arbeid in het Aanvalsplan witte vlek pensioenen.

Het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt (de ‘witte vlek’) is groter is dan eerder werd verondersteld (zo’n 9 à 10 procent). Vooral jonge en kleine bedrijven hebben een belangrijk aandeel in de witte vlek. Tien sectoren vertegenwoordigen samen meer dan de helft van de witte vlek.

Voor payrollbedrijven gaat vanaf 1 januari 2021 een verplichting gelden om te voorzien in
een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers. In de meeste cao’s maakt een pensioenregeling deel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.

Voorlichting

De Stichting van de Arbeid hecht eraan dat vooral HR-afdelingen, financieel managers, administratiekantoren en accountants – zeker bij die ondernemingen die geen pensioenregeling kennen of waar een deel van het personeel niet onder een regeling valt – via gerichte communicatiekanalen worden voorgelicht over het belang van pensioenopbouw voor werknemers en dat het aanbieden van een pensioenregeling als onderdeel moet worden gezien van een volwaardig arbeidsvoorwaardenpakket.

Zeker ten tijde van krapte op de arbeidsmarkt kan erop gewezen worden dat pensioen een belangrijk onderdeel is van het totale arbeidsvoorwaardenpakket om personeel aan te trekken en aan zich te binden.

Verplichtstelling

Werkgevers kunnen door accountants en administratiekantoren uitdrukkelijk gewezen worden op de risico’s als ze mogelijk wel onder een verplichtstelling vallen maar zich niet hebben aangemeld. Dit kan helpen om de problemen rondom handhaving bij bedrijfstakpensioenfondsen te verkleinen.

Administratiekantoren en accountants kunnen zien of een werkgever wel of niet pensioenpremies afdraagt. Zij moeten meer dan tot nu toe een rol spelen bij de bewustwording van de werkgever van het belang van het aanbieden van een pensioenregeling en de risico’s als sprake is van een eventuele verplichtstelling.

Meer aandacht voor pensioen

Administratiekantoren organiseren vaak informatiebijeenkomsten voor hun klanten en hebben doorgaans een nieuwsbrief waarin zij uitdrukkelijker aandacht zouden kunnen besteden aan de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Accountantsverklaring

Accountants zouden bij het ontbreken van een pensioenregeling standaard in de accountantsverklaring de werkgever kunnen wijzen op het belang en de risico’s. Daarbij gaat het niet alleen om risico’s ten aanzien van mogelijke nabetalingen in geval van een verplichtstelling maar ook om risico’s voor werknemers die minder voorspelbaar zijn en waartegen een pensioenregeling een aanvullende dekking biedt, zoals overlijden en arbeidsongeschiktheid.

De Stichting van de Arbeid zal voor 1 januari 2021 in gesprek gaan met de grootste administratiekantoren, de beroepsvereniging voor accountants (NBA) en de vereniging voor accountants en administratiekantoren SRA om hen te informeren over de belangrijke rol die zij spelen bij het bijstaan van werkgevers door hen te wijzen op de verplichtingen en risico’s.

Bewustmaking door werkgever

De werkgever kan volgens de Stichting de werknemer op de volgende wijze bewuster maken van het feit of sprake is van pensioenopbouw:

  • Bij vacatureteksten moet de werkgever aangeven of wel of geen sprake is van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde.
    Hoewel de Pensioenwet al een bepaling bevat dat de werknemer hierover geïnformeerd moet worden bij de aanvang van een dienstverband lijkt dit in de praktijk niet afdoende te zijn. Het informeren voorafgaand aan de indiensttreding is het beste moment voor de werknemer omdat deze dan nog het al of niet ontbreken van een pensioenregeling mee kan nemen in de afweging.
    Bij een volgende aanpassing van de Sollicitatiecode van de NVP zal de Stichting van de Arbeid aandringen om dit op te nemen. Hierop vooruitlopend zal de Stichting van de Arbeid dit onder de aandacht van cao-partijen brengen.
  • Op de loonstrook wordt er voor betreffend loontijdvak aangegeven wat de pensioeninleg is en wat er in totaal in betreffend kalenderjaar is ingelegd (vergelijkbaar met de vakantietoeslag).
  • Op de jaaropgave wordt ook vermeld hoeveel pensioenpremie is ingelegd als uitgesteld loon.

Indien geen pensioenpremie wordt ingelegd, moet dit duidelijk blijken uit de vacaturetekst, de loonstrook en de jaaropgave. Het voordeel is daarnaast dat de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat niet alleen de werknemer maar juist de werkgever een groot deel van de pensioenpremie als uitgesteld loon inlegt.

Aanvalsplan witte vlek pensioenen

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel                                                        

Het Kabinet en Sociale Partners presenteerden 12 juni een plan om het pensioenstelsel ingrijpend te wijzigen. Dit is een nadere uitwerking van het pensioenakkoord van juni 2019.

Onderstaand geven wij een kort overzicht van de veranderingen die voor u het meest relevant zijn.

Doel: een toekomstbestendig stelsel

Het doel achter de wijzigingen is duidelijk: het neerzetten van een toekomstbestendig stelsel. Een stelsel dat aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Waarin zicht is op behoud van koopkracht, en dat transparanter en persoonlijker is dan het huidige stelsel. De belangrijkste afspraken:

  • Het pensioen beweegt directer mee met de ontwikkelingen binnen de economie.
  • Pensioenopbouw verloopt voortaan via een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie.
  • Wie met pensioen gaat, kan tot 10% van het opgebouwde pensioen in één keer opnemen.

Iedereen dezelfde premie

Een gelijke (vlakke) premie voor iedere deelnemer, ongeacht diens leeftijd. Dat is de meest fundamentele verandering in het stelsel. Nu hebben de meeste pensioenregelingen nog een oplopende premie. Hoe ouder de werknemer, hoe hoger de inleg. Het Verbond van Verzekeraars is overigens van mening dat er een serieuze 'weeffout' zit in het huidige akkoord.

De problemen worden veroorzaakt door de nieuwe premiesystematiek die is afgesproken. Daarbij gaan ook voor bestaande premieregelingen een zogeheten leeftijdsonafhankelijke premie gelden. Omdat dit een fors nadeel oplevert voor alle actieve deelnemers en met name die tussen de 40 en 55 jaar, wordt nu voorgesteld om de situatie voor bestaande werknemers ongewijzigd te laten, maar voor nieuwe werknemers het gewijzigde systeem te hanteren.

Bij zo’n overgangsregime moet een werkgever twee pensioenregelingen gaan aanbieden: een voor bestaande en een voor nieuwe werknemers. Dat betekent dat deze werkgevers, vaak in het MKB, gedurende tientallen jaren worden opgezadeld met onnodig hoge kosten en onnodig complexe en niet uitlegbare regelingen. Het is volgens het Verbond niet te verkopen dat twee werknemers van dezelfde leeftijd bij dezelfde werkgever straks een verschillende pensioenpremie krijgen. Weurding: "De bedoeling was nu net om de pensioenen transparanter, uitlegbaarder en kostenefficiënter te maken. De regelingen die al aan deze eisen voldoen worden nu enorm in de problemen gebracht’’.

Individueler en flexibeler

Het pensioenstelsel beweegt al langere tijd richting individueler en flexibeler pensioen. De vraag is of de uitkeringsovereenkomst in casu de middelloonregelingen in de nieuwe wetgeving worden opgenomen. De gegarandeerde uitkeringen wordt naar onze mening losgelaten met dit pensioenakkoord.

Bedrag ineens als nieuwe optie

Nieuw is de optie voor werknemers om een deel van het pensioen als bedrag ineens te laten uitbetalen, in plaats van maandelijks. Dit kan tot maximaal 10% van het pensioenkapitaal. Deze optie stelt mensen in staat om bijvoorbeeld een verbouwing te doen, een auto te kopen, een schuld af te lossen of een mooie reis te maken.

Compensatievraagstuk als grote opgave

Door de overgang op de vlakke premie gaan veel werknemers die nu al in een pensioenregeling zitten er in pensioenambitie op achteruit. Dit komt doordat zij in de regeling gestart zijn met een lagere premie dan de vlakke premie. Zij hebben een hogere premie in de toekomst nodig om op het oorspronkelijk geplande pensioen uit te komen. Daarom is in de uitwerking van het pensioenakkoord afgesproken dat werkgevers ervoor kunnen kiezen om voor deze werknemers de bestaande (oplopende) premieregelingen te handhaven. Nieuwe deelnemers komen wel in de nieuwe regeling met vlakke premiesystematiek. Deze samenloop van oude en nieuwe pensioenregelingen kan de totale pensioenkosten verhogen. Dit is een belangrijk vraagstuk waar werkgevers en werknemers voor komen te staan: hoe betalen we dat? En wat is een eerlijke verdeling van de lasten?

Laat u adviseren

De antwoorden zullen per situatie uiteenlopen. Maar ze vragen altijd om zorgvuldige communicatie en belangenafweging. Wij raden u daarom dringend aan om hier snel met uw adviseur mee aan de slag te gaan.

Het nieuwe pensioenstelsel gaat in op 1 januari 2022. Uiterlijk 1 januari 2026 moet iedereen over zijn. Dat lijkt ver weg, maar er is veel te doen. En hoe eerder u klaar bent, hoe beter.

Zoek met de  pensioenadviseur naar betaalbare, toekomstbestendige oplossingen en betrek uw personeel hierbij. Door vanaf het begin de dialoog aan te gaan, creëert u draagvlak voor de nieuwe regeling.

                                                                                                                                                   

Uitstel Pensioen en Echtscheiding

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer laten weten meer tijd te nemen voor de invoering van de Wet pensioenverdeling bij scheiding. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2022.

Het Verbond van Verzekeraars waardeert deze tegemoetkoming van de minister zodat de pensioenuitvoerders meer tijd hebben om de implementatie van het wetsvoorstel voor te bereiden.

Een wet met veel impact

Volgens het Verbond bevat de Wet pensioenverdeling bij scheiding veel goede elementen. Tegelijk heeft het wetsvoorstel veel impact op de pensioenuitvoerders door zowel de omvang van het aantal verdelingen als de wijziging van pensioenverdeling. Het Verbond vertrouwt erop dat de Tweede Kamer het wetsvoorstel in 2020 zal behandelen zodat de inhoud van de wet tijdig in detail bekend is. Dat is belangrijk voor de scheidende partners, hun adviseurs en de pensioenuitvoerders.

Rol pensioenadviseurs

Voor pensioenadviseurs is het van belang om in geval van echtscheiding de gevolgen conform de Wet Verevening pensioen en echtscheiding op een correctie wijze in beeld te brengen. Dit betekent dat de actuariële gevolgen van verevening, conversie (omzetting naar een zelfstandig pensioenrecht) of verrekening met andere vermogensbestanddelen inzichtelijk moet worden gemaakt.

Tot en met 2021 blijft de huidige wetgeving van kracht.

2019


2018


2017


2016